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    辞职想直接走可以吗

    2017-03-22  校园生活网  本文已影响   字号:T|T

    篇一:辞职用什么理由

    篇一:辞职报告写什么理由好

    辞职报告写什么理由好

    员工提出辞职,一般情况下,是需要向单位递交正式的辞职报告的。辞职报告本身,作为员工的一种结束与单位之间劳动关系的意思表示,是具有法律效力,并且会对劳动关系结束的性质、双方责任的划分产生最有决定性的影响。因此,员工在写辞职报告时,是需要慎重思考,以下是小编为大家收集的理由大全,供想辞职的员工参考:

    1、谋求更好的发展

    谋求更好的发展,这是最好的辞职理由之一。当我们在同一家公司呆了太久,甚至是一辈子的时候,常常会很难不断地取得进步。所以,去一家不同的公司会是个聪明的选择,当然,前提是你能得到一个更好的职位、薪水和职业上的提升。

    2、为了继续学习

    另外一个不错的离职原因是你打算回炉重造,提升专业能力。这个理由可以让你很快地暂时中断事业,让你今后的职业有个更好的未来。所以,如果你打算进入一家更好的公司,或者投身自己向往已久的新工作领域,那么这种学习就是值得的。但是,一定要确定的是,这个学习的机会非常好,并且能够让你得到自己向往的工作——你肯定不会什么都不为就冲动地辞职。

    3、自己做生意

    如果你表明自己想要做生意的想法,上司多半会很理解你。显然,做生意不会是一夜之间就能成功的事,你得确保自己有足够的经济来源支持自己今后的生活和维持生意。但是,如果有了认真的准备,很多辛苦的工作,那么做自己的老板绝对是你所做过的最棒的事情。

    4、打算做全职妈妈这是一个辞职时使用的幸福的理由。每一个母亲都有权力选择自己的生活,有的人是喜欢一边工作一边做母亲的生活,而不幸的是有的人还无法承担放弃工作后的生活。但是,对于那些想成为全职妈妈的女性来说,这真的是一个非常棒的理由。

    5、想要去旅行

    这是一个辞职时使用的比较有趣的理由。在绝大部分人心中都有一个周游世界的梦想,但是资金常常是最大的阻碍。如果你有钱,而旅行的机会又是你长久以来所渴望的,那么你完全可以花上几个月甚至是一年的时间来做这件事。但是,别忘了做好旅行回来之后的计划,最起码要在你找到下一份工作前保证生活无忧。

    6、去别的城市或国家生活

    现代人常常很难一直生活在同一个地方,所以对于一些人来说,要换个城市生活,甚至是移民就成了靠谱的离职理由。这个理由背后的原因常常是爱人的工作调动,或是要回家乡照顾父母等等。其实有的时候,你自己也在渴望一些生活的变化,那么在新的地方开启新的生活也许真的能够让你的人生大不相同。

    7、准备好要做一些改变

    当然,辞职的理由也可以很简单,比如你只是做好了要改变的准备。当在一个熟悉的环境中呆了太久之后,人常常会死于安乐,你已经成了被温水煮死的青蛙,你的工作对你来说已经再也不是什么挑战了。所以,这种情况其实也是你遭遇的一次机遇,如果能换一份令你激动的工作,你的事业便会得到更长足的提升。篇二:辞职的理由怎么说?

    辞职的理由怎么说?

    有一项调查说明,求职者最不喜欢hr问的问题就是“你为何辞职?”。

    求职者离职,无非工资太低、环境太差、无法适应企业的文化等等。但是求职者再遭遇“你为何辞职?”的时候,往往不敢说真话,他们担心因为这些原因会导致hr对自己不认同,而拒之门外。

    某君最近面了6份工作,每一个面试官都必问一个问题:你为什么辞职?这过程中,他换了三

    种答案,都不能令面试官满意,确实让他抓狂了。其实他辞职的理由就是原来的公司开的工资太低,但真实理由他觉得说出来又不合适。所以编了很多理由,结果6次面试只有第一次成功,其它都以失败告终!

    求职者在面临离职原因的时候,往往都不会说出真实原因,而会编造一个觉得比较合理的理由。很多求职者对“你为何离职?”一直耿耿于怀,有些原因是求职者“不敢说的秘密”,担心因为离职原因而遭到hr的拒绝。

    但是对于hr来说,询问离职原因有一定的好处的。首先可以了解求职者的就业心态,一定程度上可以降低员工流失率,降低企业的招人成本;其次可以防微杜渐,对比找出自己公司的管理不足,促进企业管理工作的持续改进。hr纷纷吐糟面试中的离职理由五花八门

    “离职理由”让求职抓狂,但是有时也会让hr抓狂。首先是一些所谓的“场面话”,比如说家中有事、个人原因、太累、结婚、待遇不满??这些原因hr 听的太多,也是求职者常会选择的理由。对于这些理由,多数hr一般不过与深究。但是有些理由,却让hr哭笑不得。比如说之前比较热门的离职理由,员工称 “公司美女太少,不好泡妞”,还有称“老板画的饼太大,吃不下”等等。

    网友吐槽的雷人离职理由,也大有“不雷死人不休”之势:一、老板觉得我长的太过于影响市容、为了企业清誉着想、遂辞职;二、年芳二八,尚未有对象。更换个环境,更换个新资源;

    三、貌美如花,整日被人叨咾,为了洁身,不得不辞。最雷人的理由是“老板得传染病了,不得不离开,太危险了”

    hr最喜欢听到什么样的离职理由?

    hr喜欢听到什么样的离职理由,不喜欢听到什么样的离职理由呢?求职者可以选择的理由诸如,“大锅饭”阻碍了发挥、上班路途太长、专业不对口、结婚、生病、休假等等人们都可以理解的因素,是尽可以如实道来的。求职者千万不要回答说是因为人际关系复杂、收入太低、上司有毛病、工作压力太大、竞争过于激烈等原因。

    求职者的离职理由不一定非要如实回答,但是在回答上还是要注重以下技巧的。只要没有让我感觉到你没有浮躁,眼高手低,挑三拣四,没有坚持力,拈轻怕重,不努力却想拿高薪??就可以。因为hr要的是踏踏实实做事,能耐得住琐碎和长时间坚持做一种事情的人,愿意通过自己的努力和坚持在岗位上升职加薪的人。篇三:如何用好理由辞职

    如何用好理由辞职

    亲爱的hr女魔头:

    我的问题是:这有可能做到吗?我最好跟谁谈这个选项——我的经理还是人力资源部门?我的经理很容易情绪激动,反应过大,所以我更喜欢首先通过人力资源部门。但我不确定人力资源部门有责任处理这件事情。我不确定下一步最好该怎么走。

    我先提醒你,这不会是你想要的答案,所以你可以现在停下来,不再往下读。我热烈拥护休长假,但我不会希望让纳税人买单的休假,而为了得到失业救济金延长工作时间也不是我支持的做法。

    这并不是说就没有谈判退出条件,争取失业救济金的时间和余地——当然有。例如,如果你即将被解雇,或者如果你的老板让你遭受严重心理或生理创伤,为了你的健康和幸福,你必须马上离开这份工作,在这些情况下,我绝对支持你谈判争取公司同意或者不反对你领取失业救济金。

    但是你什么也没说,没说明这些是你的理由。事实上,你打算再干五个月,这让我知道你的处境并不糟糕。所以快一点,如果休假前你需要攒更多钱,那就再干6个月,最好协商请假,这样你能回来工作。

    许多人认为他们聪明、能干,过去已经做了很好的工作,只要他们愿意冒险,找份新工作易如反掌。有些人发现事实确实如此,但很多人运气没那么好。他们休息了三个月,然后开始

    找新工作;他们找啊找啊找啊找,最后得到了一个面试机会,面试官问他们,“你为什么离开上一份工作?”他们回答,“我想休息一段时间!”他们注意到面试官的眼神一变,说:“你不适合。”为什么?因为你离开前一份工作为了寻找自我(或者其他任何东西),我怎么知道你不会以同样的理由离开这家公司?

    经理们喜欢恒心。经理希望员工想要这份工作,他们不想让人们接受工作是为了下一个冒险存钱——如果这个冒险包括辞职的话。成为失业者使人们找新工作比一般人更难。很多失业的人会告诉你,你脑袋进水了,竟然自愿失业。

    但如果你真想走这条路,你就要跟你“情绪敏感,反应过激”的经理打交道。人力资源部门可以帮助利用公司政策,让你知道这种做法成功的可能性微乎其微。但最后拍板决策的人是你的经理。而且,如果由人力资源部门替你发出该请求,那也没什么用。

    这么长的通知期限,好经理都会很满意。正如你所说的,这让他们在你走出房门之前能招聘和培训新人。但是反应过激和情绪化的经理们,很可能会有情绪性的反应(而我很不愿使用“反应”这个词)。他们倾向于把辞职看做针对个人的事情。(这也有道理,因为大多数人离开的原因就是他们的老板)。他们也倾向于对辞职的人说,“嗯,那好。今天是你在这里上班的最后一天。”那么这就让你有资格获得失业救济,还能减少你在这家公司的时间。

    如果你实在想这样做,想一边休假一边从失业救济系统中挤奶的话,你总是可以询问。直接找的老板解释你的情况,问问她,你可以接受更长的通知期限,但作为交换,能否让她要求人力资源部门,不要反对你获得失业救济金。但是请记住,公司只能“不反对”,而不能准许给你失业救济金——这是州政府的决定。

    公司必须诚实。因此,即使你的老板说( ),她不反对你申请失业补助,但这并不意味着你能得到它。但是要小心,不要在谈判中使用这样的措辞,“我也想离开时一切顺利,与人们保持良好的关系。”无论如何你必须这样做,这才算一个负责任的员工。它不是奖金。你需要找到一些东西,奖励雇主对你的支持。

    总而言之,这个计划很糟糕。我的建议呢?找份新工作,试着谈判开始日期,推迟几周开始,让你有时间休假。很多经理都能接受推迟开始。

    篇二:员工没有提交辞职报告走人如何处理

    员工没有递交辞职报告,也没有办理工作交接,就突然离开企业,失去了联系,企业面对不辞而别的员工应如何应对。有朋友看过后说对于操作方法已经明白了,但是,这种类型的员工工资应该如何支付呢?通常企业会停发工资、停缴社保,然后,就不再理会。实际上,这种处理方式是错误的,今天,法务小编就来介绍这种类型的员工工资如何支付?

    首先,就员工不辞而别的现象,从法律角度是如何规定的?

    员工不辞而别,是指拟离职员工未依据合同约定和法律规定履行提前通知义务,而擅自离开工作岗位的行为。根据《劳动合同法》规定,劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。因此,劳动者辞职的,应履行提前通知用人单位的义务。而不辞而别的行为恰恰违反了法律规定,属于劳动者违法解除劳动合同的行为。

    根据《劳动合同法》第九十条规定,劳动者违反本法解除劳动合同,或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。故对不辞而别的员工,用人单位有权追究其法律责任。

    其次,员工不辞而别的,企业该如何应对?

    1、劳动关系的终结

    劳动关系的终结需基于法定事由或一方(含双方)的意思表示,在劳动者没有明确作出终止劳动关系的意思表示,用人单位也没有做出解除或者终止劳动关系的意思表示的前提下,劳动关系并不当然终止。此时,对于不辞而别应理解为职工擅自离开工作岗位。在实践当中,不辞而别的员工一旦反悔,要求企业继续履行劳动合同,或者要求缴纳期间的社会保险等,用人单位可能面临败诉的风险。

    参考《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》征求意见稿规定,劳动者违反用人单位规章制度,擅离工作岗位,用人单位作出解除劳动合同的决定并送达劳动者或者进行了公告,劳动者主张用人单位予以经济补偿的,不予支持。

    劳动者违反用人单位规章制度,擅离工作岗位,用人单位既未履行法定程序作出解除劳动合同的决定,送达劳动者或者进行公告,劳动者主张予以经济补偿的,用人单位不需要支付经济补偿金。

    律师建议

    单位在员工不辞而别的情况下,应积极履行通知解除劳动关系的程序,以避免可能发生的争议和风险。

    2、用人单位是否可以扣发工资?

    根据《劳动法》规定,用人单位应当按照合同约定及时足额支付工资,非法克扣工资或者拖延支付的,应承担相应责任。在员工不辞而别的情况下,劳动者已提供劳动部分对应报酬不应被剥夺。若用人单位有条件支付剩余工资的,应及时足额支付,如员工的银行卡并未销毁。只有存在工资支付障碍的前提下(无工资卡、无法联系本人),用人单位可以暂缓工资支付。

    律师建议

    从风险控制角度,用人单位应当及时通知劳动者前来领取工资,若劳动者未按通知前来领取,用人单位不承担工资拖延的责任。

    3、用人单位是否应及时办理档案和社保关系转移手续。

    根据《劳动合同法》规定,用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手

    续。劳动者不辞而别,用人单位因通知障碍,导致后合同义务无法履行的,依法不承担损失赔偿责任,但仍应以用人单位履行通知义务为前提。

    律师建议

    企业应制定全面的规章制度,遇见此类事件按照规章制度进行处理。如若没有相关制度,企业应该在第一时间通知员工,说清楚相关事实,并要求员工说明未到岗的理由。员工如果未回应,企业便可以以旷工理由辞退。在此期间企业为员工多缴纳的社保金额,企业可以依法扣回。如果不足,企业可以起诉追回员工个人部分。

    最后,对于员工不辞而别,企业该如何预防?

    1、如何解决通知障碍问题

    在员工不辞而别的情况下,用人单位不能免除相关通知义务,故通知文本是否能有效送达成为关键。许多劳动争议案件中,由于用人单位未履行通知义务而败诉。故建议用人单位在《入职登记表》或《劳动合同》中要求劳动者明确“法定通知地址”,作为用人单位送达相关文件的合法途径。劳动者填写地址错误的,自行承担送达不能的责任。未履行地址变更后的通知义务的,亦自行承担责任。在明确告知法定通知义务的,亦自行承担责任。在明确告知法定通知地址以及相关法律责任的基础上,出现员工不辞而别且无法联系的情形,用人单位不承担通知障碍的法律责任。

    (1)如果企业能够联系到员工,可以要求员工递交一份书面辞职报告,或者由企业为其提供辞职报告,写明“本人因个人原因,向公司提出辞职……×年×月×日”,然后,由员工签字确认,这样就能免除企业在法律上的潜在风险。

    (2)如果企业联系不上员工,可以视作旷工处理。企业内部规章制度一般都会规定旷工多少天属于严重违纪,按照《劳动合同法》的规定,员工严重违纪,企业可以解除劳动合同。企业单方面解除劳动合同后,应给员工发出一个书面通知,通过EMS快递送达员工处,从而免除后顾之忧。

    2、如何解决损失赔偿问题

    《劳动合同法》规定了劳动者违法解除劳动合同的损失赔偿责任,但用人单位为此提起诉讼,显然不具有现实意义,因为诉讼成本与诉讼收益不成正比。另外,员工不辞而别又不属于可以约定违约金的情形,故用人单位亦无法通过设定违约金来制约此种行为。根据劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》

    第四条规定,劳动者违反规定或者劳动合同的约定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者应赔偿用人单位的下列损失:

    (1)用人单位招收录用其所支付的费用;

    (2)用人单位为其支付的培训费,双方另有约定的按约定办理;

    (3)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;

    (4)劳动合同约定的其他赔偿费用。

    对用人单位而言,提前在《劳动合同》中约定损失计算办法及大致数额并不与现行法律规定相抵触,如在《劳动合同》中约定,劳动者未提前通知单位擅自离职的,根据应通知日期折算单位损失,此作为单位寻人顶岗的费用,双方协议约定在末月工资中扣除。此种做法并不与现行规定相悖,也符合企业操作实际。

    3、如何解决服务期协议及竞业限制协议问题

    员工在擅自离职前曾与单位签订服务期协议或竞业限制协议,则存在该协议是否继续履行的问题。劳动者擅自离职,未履行服务期约定,用人单位可以通过劳动仲裁的方式追索违约金。

    而关于竞业限制协议的效力,并不因劳动者不辞而别而免除。劳动者一方仍需遵守竞业限制约定,违反约定的,用人单位可以通过劳动仲裁要求其支付违约金。但用人单位拟放弃敬业限制义务的,应向劳动者履行告知程序。

    对于员工不辞而别的现象,用人单位应及早防范,在日常管理当中加强规章制度培训,提示相关风险,同时,规范自身管理流程,减少员工擅自离职的概率及给企业造成的损失。

    4、工资发放结算问题

    有的用人单位由于实行当月工作当月结算的方式,这样就造成某些员工在领取当月工资后不辞而别,给单位接续工作造成很多麻烦。事实上用人单位完全可以改变上述工资发放日期,采用当月工作,次月发放的方式(一般都采用次月月中前发放),而且制度上完全可以规定,对于辞职员工当月剩余工资采用现金结算和个人签字领取的方式。这样用人单位对不辞而别的员工也有了一定的经济约束。

    5、规章制度交接程序问题

    用人单位还应当在规章制度中明确辞职后的交接程序及相关要求,特别应规定全部交接程序走完才可最后结算工资,这样用人单位对该问题处理就有了制度上保证和依据。

    用人单位还应当在制度中规定,员工离厂时应交还借用的办公用品、工具及工作服装(领取时务必做好原始记录),否则,用人单位可以按未归还物品的金额或折旧价向劳动者索赔。

    篇三:辞职、跳槽应注意手续

    辞职跳槽应注意手续

    当发现自己所在的单位不是职业生涯的归宿时,跳槽也许是不错的选择。跳槽是员工的权利,但“游戏规则”不可违反,只有正确行使辞职权利,才能实现无风险跳槽。

    一、 法定需要提前通知辞职的,不能说走就走

    劳动者提前30日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提 前3日通知用人单位,可以解除劳动合同。

    1、需提前:一般而言,劳动者只要提前30天或者提前3天通知用人单位解除劳动合同 的,就可以走人了。但有例外:如果双方签订有服务期协议或竞业限制协议的,须按协议履 行。

    2、需通知:通知要有相应的证明,所以应是书面通知,而非口头通知,如单位负责人 签收辞职书的材料、领导同意辞职的回复件或者办公室人员出具的盖有行政公章的签收单。 如果单位一方拒签,最好的办法是用特快专递邮寄,在附言一栏注明是某某的辞职信,这样, 一旦发生纠纷,单位不承认收到您的辞职申请书,特快专递回执单就是有效的证明。

    二、法定可随时通知辞职的,可以说走就走

    在实践当中,最常见的是用人单位未及时足额支付劳动报酬和未依法为劳动者缴纳社会 保险费,出现这种情况,劳动者不用提前通知,而可以随时通知单位走人。

    三、法定无需通知辞职的,可以想走就走

    用人单位以暴力、胁迫、非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动或者用人单位违章指 挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者无需通知用人单位,可以直接走人。

    四、辞职时不要忽略两点

    1、劳动者提前30天书面通知单位解除劳动合同后,在劳动合同未解除之前,不要急于签订新合同,否则不仅因建立双重劳动关系而无效,也可能会导致自己和新单位承担法律责任。

    2、从提出辞职到新单位上班有个时间差,常需一个月左右甚至更长时间,这期间的变数劳动者是无法控制的,如新单位对有意跳槽的人口头承诺高薪,当跳槽之后,新单位却变卦了,不兑现当初许诺的待遇,说好月薪1万缩水成了8000元,让跳槽者大呼上当。可行的做法是,跳槽前与意向单位签订一份协议书,

    约定:劳动者与原单位解除劳动关系后,新单位将聘用该劳动者;并明确:期限、报酬、工作岗位、违约责任等条款。这样,即便新单位出尔反尔,劳动者的权益也有保障。

    五、辞职时三大雷区不可踩

    1、有服务期约定的,不可贸然提出辞职。

    2、有竞业限制协议的,辞职后不可违反。

    3、知悉原单位商业秘密的,辞职后不可泄露原单位商业秘密。

    六、辞职应办妥财物交接

    归还公司财物,妥善进行工作交接。工作交接应有明细单,并对相关费用一次性结清。

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    篇四:辞职时需要用到的有用信息

    劳动纠纷通常都会发生在企业与员工劳动关系解除的时候,无论是企业与员工解除或终止劳动合同,还是员工自己辞职,在这个时候,企业与员工双方容易为了各自的利益而产生分歧,员工主动辞职(点击进入主动辞职是否有补偿金 )时,与企业的分歧主要出现在以下四个方面:

    1、违约金

    有些人为了得到工作机会,或者为了落户口,与企业签订劳动合同的时候,在合同中规定了违约责任,主要的违约责任体现在服务期与违约金上。但于2008年实施的《劳动合同法》中规定:在用人单位和劳动者的劳动合同约定中,严格限定了违约金的约定条件,规定单位只有在“培训服务期”和“竞业避止”这两种情形下,才能设定违约金。也就是说,除非劳动者在约定的培训服务期满前离职,或违反了保密协议、竞业限制的约定,否则劳动者无需向单位支付任何违约金。

    也就是说:如果你的离职不存在《劳动合同法》规定的需承担违约责任的那两种情况,是无需向用人单位支付违约金的,想炒老板鱿鱼的人尽可以“挥一挥衣袖不留下一分血汗钱” 。

    2、培训费

    企业如果为劳动者提供了培训,可以与劳动者签订相关协议,如服务期未满即离职,需赔偿一定数量的培训费。企业提供的培训形式可以是脱产的,半脱产的,也可以是不脱产的。不管是否脱产,只要用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外,专门花费较高数额的钱送劳动者去进行定向专业培训的,就可以与该劳动者订立协议,约定服务期,期限长短可自行约定,未满服务期即离职的劳动者是要按约定全额或部分赔偿培训费用。一般来说,企业会约定5年服务期,劳动者工作每满1年即减少20%的培训费赔偿。

    也就是说,假如企业为某员工支付了5万元出国培训新生产线的专项使用技能,要求该员工签订培训协议,规定期限是5年,如果该员工工作满1年后离职,就需赔偿企业80%的培训费4万元,如果满3年离职,就需赔偿企业40%的培训费2万元,以此类推。

    应该注意的是:不是用人单位提供的所有培训都要与员工签培训协议,用人单位对劳动者进行必要的职业培训,不可以约定服务期,也就是说在需要签订培训协议的培训中不包括职业培训。《劳动法》规定,用人单位应当建立职业培训制度,按照国家规定提取和使用职业培训经费,根据本单位实际,有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者,上岗前必须经过培训。劳动者有接受职业技能培训的权利。

    3、身份证、档案、社会保险、公积金等抵押物

    任何单位都没有权力在员工离职的时候,扣留员工身份证、档案、社会保险、公积金等个人资料。员工辞职后,单位必须为员工办理档案、社会保险、公积金等的转移手续,由于各地的政府办理流程不一,办理方法就不详细介绍。如果单位不为员工办理相关手续,想卡住员工的这些个人资料为难辞职者,或吓唬留在单位的员工,那么,离职员工完全可以去当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁,申请起来非常方便。

    4、工资与奖金

    有的单位还会把离职员工最后一个月的工资扣住不发,这也不用担心,在申请仲裁的时候,通常你只需要提供你的基本工资数额,具体工资数是由单位证明的。当然仲裁的时候,你需要有有利于自己的证据,如有单位接收你书面辞职的收据,有单位授权人签字或单位盖章的工作交接清单等。

    奖金就不同了,奖金不属于劳动法保护的范围,企业通常有更多的权力自主决定奖金的发放,如果企业不给离职员工发奖金,劳动仲裁机构是不会受理的。

    员工辞职,也就是劳动合同没有到期,员工主动与企业解除劳动合同时,应该注意什么才能

    保证不被企业找到扣工资、扣档案的理由呢? 根据以往的劳动仲裁案例,员工这时需要注意两方面的事情: 一方面,一定要以“书面”形式通知企业。 用邮件的方式辞职是不行的,邮件通常没有证据的作用,且邮件保留在企业的服务器里,离职员工不容易提取证明。 员工这时需要书面形式的辞职信,在纸质的辞职信上,需要有员工亲笔签名,辞职信一般交给直接上级或企业的人力资源部。 辞职信给了企业,员工怎么能证明自己已经按劳动法的要求,用“书面”形式通知企业了呢?员工这时能做的,只能是在递交书面辞职信的时候,跟企业要一个收到辞职信的回执。 如果这个不太容易办到,那只能用人证,人证在劳动仲裁的时候可能有用,在法庭通常效用不高,因为人证一般是企业的同事,法庭可以认为是利益相关者。 另一方面,要办理工作交接。 按劳动法,员工虽然到30天的时候可以不再上班,但一定要办理工作交接。当然工作交接是企业安排的,如果企业不安排,也最好写一份工作交接清单,用书面的形式,对工作及自己工作时间的安排进行说明,递交给直接上级或人力资源部,一式两份,自己保留一份企业盖章或相关人员签字的。 不办理工作交接,企业可以暂扣工资,直到交接后再发放,一直不交接就一直不发。企业还可能会在员工转档案,转社保,开离职证明时,为难员工。虽然扣留档案与社保不符合劳动法规,可参考:辞职时要考虑的四个法律问题(点击打开),但经常有企业这么做,打官司会导致离职成本的增加。 辞职时,作为员工把该做的事情做好,与企业保持协商与沟通的态度,大部分企业都会予以合法的对待。对于少数不守法的企业,员工只有用法律武器保护自己的正当权益了。

    劳动法及2008年新劳动法规,对于辞职、辞职补偿、辞职时间、辞职违约金等,有了更详细及可操作的规定,更有效地保障了劳动者与企业双方的权益。一些劳动者因为企业的某些不合理规定,会认为辞职很麻烦,不如直接走人,是这样的吗?

    提问:

    我要辞职了,我档案没有在单位,我身份证地址不是我的家庭住址,公司规定辞职的话,要给公司钱。我不想给,我的劳动合同签了一年,现在工作了5个月了,公司给我买了三险一金。我想直接走了,最多损失半个月的工资,不知道这样可以不啊?

    回答:

    首先,辞职跟你的档案、身份证没什么关系;其次,虽然可以象你说的这样,直接走人,公司也没有太多的办法,但会存在以下隐患,你要权衡一下: 一、公司给你买了三险一金,若因你不辞职、不办理离职手续,公司可以不给你办理劳动减员,这样你另找了新工作,新单位将无法为你办理三险一金等。 二、规范的企业在录用员工的时候,通常需要提供离职证明,象你这种情况,是无法拿到离职证明的,规范的企业会因为你以前的劳动关系等未完全理清,而不能聘用你。 三、公司关于辞职要给公司钱的规定是不符合劳动法的,因而是无效的。公司在什么时候有权力收辞职的违约金,在《辞职时要考虑的四个法律问题》(点击打开)中有明确说明; 四、建议你按劳动法的相关规定,提前30天书面提出辞职申请,写辞职信,并按公司的安排交接工作,违约金的问题与公司协商解决。如果公司依然扣你钱,你可以申请劳动仲裁。

    辞职是一个既涉及情感,也关乎法律的事件,通常最容易出现纠纷,一封好的辞职信能给当事的双方适当的分手理由,使双方都保留足够的面子。因而最好的辞职信是双赢的,本文给出写好辞职信的方法及辞职信范文,看了以后就知道辞职信怎么写了。当然,在撰写时,也需要注意 写辞职信要注意的五个要点 尊敬的李经理(或公司人事部): 您好!我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。 我来公司也快一年了,也很荣幸自己成为XX公司的一员。在公司工作一年中,我学到了很多知识与技能,公司的经营状况也处于良好的态势。非常感激公司给予了我在这样的良好环境中,工作和学习的机会。 但是我因为个人原因需要辞职,因我新购房屋在城南,到公司的距离超过15公里,每天往返公司的时间超过3个小时,这对我的工作已造成不良影响,(离职原因也可以写成:因本人身体的缘故,需回家调养,希望不要因为我的个人原因,影响了工作的进展。)因此,我不得不忍痛离开热爱的岗位。 我希望在XX年X月XX日之前完成工作交接,请领导安排工作交接人选。在未离开岗位之前,我一定会站好最后一班岗,我所在岗位的工作请领导尽管分配,我一定会尽自己的职,做好应该做的事。 望领导批准我的申请,并请协助办理相关离职手续。 祝您身体健康,事业顺心。并祝公司以后事业蓬勃发展。 申请人: 日期: 年 月 日

    辞职是一个既涉及情感,也关乎法律的事件,通常最容易出现纠纷,一封好的辞职信能给当事的双方适当的分手理由,使双方都保留足够的面子。因而最好的辞职信是双赢的,本文给出写好辞职信的方法及辞职信范文,看了以后就知道辞职信怎么写了。 找到了合适的新工作,要跟老东家说“拜拜”了,大部分人在这个时候会兴奋难奈,不免在辞职的时候因得意忘形而出现失误。其实辞职就象离婚,通常不是一件让双方都能愉快的事情,既涉及情感,也关乎法律,因而也最容易出现纠纷,几乎所有的劳动仲裁都发生在离职的时候。顺利离职,不仅不会惹上麻烦,还为以后的职业发展带来良好的口碑。 书写正式的辞职信,须具备以下五个要点:

    1、填写需要知会的上司

    辞职的对象通常是直接上司或公司的人力资源部,所以,辞职信开头称呼要写接收人及职务。如尊敬的李经理,等。

    2、清楚写出辞职的理由

    虽然这是一个机会,可以吐露你的真实想法,你可以把对企业、对直接上司的不满一吐为快,但实践证明,这样做的结果可能会使你一时的心情舒畅,但对紧接着的工作交接和未来在行业内口碑都是不利的。 所以,离职的理由通常要写成客观原因,如搬家、结婚、脱产进修等等。记住,你辞职或跳槽是为了更好的职业发展,而不是为了报复谁。

    3、感谢公司给予你工作机会,及在工作上获得的工作技能及经验

    这是起码的礼貌,无论如何,你曾经在这家公司工作过,你付出过努力,做出过贡献,同时,你也得到了待遇、工作技能和行业内的同事关系。

    4、对工作交接做出说明

    这点很重要,要知道你的辞职最让老板担心的是:你所承担的工作,如何安全地继续进行下去,他的企业如何不因为你的离开而受到影响。对工作交接进行说明,就可以让老板安心,你提出的辞职请求,他也不会难为你了。

    5、祝愿公司将来发展顺利及作亲笔签署

    这也是礼貌的一部分。辞职信可以是打印的,但签名一定要手签,这才是有法律效力的辞职信。

    篇五:不经公司批准,员工也能辞职

    不经公司批准,员工也能辞职?

    今天,部门来了个极其谦卑而又小心翼翼的实习生。她的到来,让我想起了初出茅庐的自己。

    还能清晰地记起实习的那段日子。

    大四,踌躇满志的年纪。本以为学了四年的人力资源,对薪酬管理、劳动关系、培训、绩效考核、招聘配置、人力资源规划等都耳熟能详了,心想一定能在人力资源管理领域有所作为。

    当时的我,满怀信心地向很多知名企业的人事管理岗位投递了简历,并最终以优异的成绩被这家初具规模的合资企业录取。那时候,走在路上都觉得自己的职业生涯从此开始发光。第一天,报到。

    “这是我们的陈经理”,前台将我带到这个埋头翻阅文件的男子面前,此人轻轻地点了一下头,“你先坐一下,可以看看手边的杂志,我马上就好。”这位陈经理头也没抬,手指了一下旁边的大沙发,又一头扎进了文件之中。

    我百无聊赖地坐着,随手翻了一本茶几上的《员工关系》。许久,办公室里只有翻阅资料的声音以及噼里啪啦打字的声音。以前听学长说做人事都忙得要死,今天终于领教到了。

    约十分钟的样子,这位陈经理抬起头。

    “雷小凡?”

    “是。”

    “你好,我是这里的人力资源部经理,我姓陈,你可以叫我大陈或者Peter。在你实习期间,会由我的另一位同事Tommy带你。”Tommy就这么成了我的师父。

    “我们公司不大,现在大家对人力资源特别是员工关系这一块儿还不是很注重,甚至只有遇到问题了才想到我们,但我们自己要意识

    到我们是公司的后勤支持部门,要站在公司的角度维护员工的利益??

    “这个岗位要熟悉一下相关的法律,像劳动法规、工资支付的规定,等等。你现在先熟悉一下,不要急,平时多看看,自然就能熟练掌握了。”

    随后,紧张的实习工作开始了。

    转眼间,实习也已经一个月了。那段时间我一直在Tommy身边看着他娴熟地处理各种复杂的事件。似乎所有棘手的case到了他手中都能迎刃而解。

    一天,销售部的蒋经理风风火火地将师父叫过去。

    蒋经理,英文名Kevin,是销售部的头,天天挺着个啤酒肚,平时笑眯眯,批评起人来却从不留情,人称“蒋大佛”。他们销售部业绩一直不错,因此他也是老板面前的红人,被我们的大老板视为公司四大将之一。

    一定是出了什么大事,我尾随师父来到了“蒋大佛”办公室。蒋很客气地将我们引到他的办公室。

    “具体什么情况?”

    “Dylan是我们部门的销售主管,2002年来到公司。当时只是一个小职员。但是他工作很勤奋又很有上进心,很快成为部门的业绩冠军。所以一年不到我就提拔他做了主管。我一心培养他做管理,送他去上管理课程。所谓爱之深、责之切,对于Dylan我一直严格要求。也许是过于苛刻了,前段时间他竟然跟我说要辞职,一开始我以为他开玩笑呢,跟他谈心,说好好干公司肯定会重用他。这件事就这么过去了,他没再提起,我也没有多想。”

    “他提出口头离职后有什么和往常不同的举动吗?”

    “现在想想还真有点不对劲。”“蒋大佛”一脸沉思状,可见回忆得有些辛苦。

    “最近时常心不在焉、接电话总是神神秘秘的。有次开会直接走神了,被我狠狠地说了一顿。

    “之后没几天,他就起草了一份书面的辞职报告给我,说要离职。“他执意要走。当时我就火了,公司辛辛苦苦把他培养出来,他说辞职就辞职,太不把公司放在眼里了。当时他没说什么,之后我跟了笔单子去外地出差近一个月。没想到,两周前他竟然跟我说什么三十天到了,第二天就没来公司上班。这不,我刚收到他快递过来的《律师函》。”

    “蒋大佛”愤愤地说着,递过来一张《律师函》。

    律师函

    受委托人×××之托,就以下事项做出说明。

    委托人于2008年3月18日书面向贵公司提出离职,并于2008年4月18日正式离职。现在已是2008年4月28日,贵公司至今仍未出具任何解除劳动合同的证明以及办理退工手续,致使我委托人无法重新就业,望贵公司见此函后速办理退工手续,否则我方将借助法律手段维护自身利益。

    ×××律师事务所

    “自己旷工不来上班,还发《律师函》过来。再有,作为他的顶头上司,他辞职当然要经过我同意。”

    “老蒋啊,《律师函》里面说的没错。按照《劳动合同法》的规定,员工可以提出辞职,提出后,不管公司批准还是不批准,员工都有权利离职的。只要书面提出后三十天就可以了,就是说到了第三十一天,提出辞职的员工就可以离开公司,不管公司对他的辞职行为是同意还是不同意。

    “他一开始口头提出离职,法律讲究‘口说无凭’,因为辞职报告以书面的为准。但是当员工提交了书面的辞职报告时,我们就要关注了。因为只要辞职书交上来,公司这里就没有决定权了,除非辞职报告上面写的是‘请公司批准’等相关内容,否则三十天后就可以离职。这时公司是十分被动的。

    “所以说,他的《律师函》中说得一点也没错,他提出辞职已超过三十天,做完交接后自然就可以离职了。这个时候作为公司,应该及时出具退工单,并办理相关的退工手续。若公司没有出具退工单、办理退工手续的话,员工是有权要求我们依法办理的。如果造成他的损失,我们还要承担赔偿责任。

    “所以老蒋,处理离职员工要及时跟我们沟通啊!”

    老蒋有些不以为然,但是又不得不服,只得强把怒火压下。回来的路上。

    Tommy告诉我,“我们的一切操作都是以法律为底线,在合法的维度里做文章。遇到一个case,应该根据法律的规定直接去找出它的核心部分。然后根据经验进行处理,千万别被它的阵势给震慑住,慌了手脚。

    “我们平时处理的主要就是员工和公司之间的关系。很多时候就因为其他部门经理的一句话,我们就要忙活半天。所以我们要跟各部门之间保持信息畅通。否则,还没等到我们接手就大势已定,我们也就无能为力了。像今天的事情,如果再晚几天,如果Dylan因为我们公司没及时为他办理退工手续而导致新的公司无法录用他,由于我们的原因给他造成损失,到时反而变成我们的不是了。

    “我们现在抓紧给他办还来得及,但是退工单已经晚了,退工单应该是在劳动合同解除的当天出具的。”

    “师父,员工只要提前三十天通知公司就能离职?”

    “这个要看情况,不同情况不同处理。比如处于试用期中,员工只要提前三天就可以解除劳动合同。又比如公司和员工之间约定了服务期、脱密期,等等,具体问题具体对待,你可以自己去查一下,然后比较一下各种情况的不同。”

    “如果员工没有提前三十天通知公司就离职的,那我们怎么办?”“这种行为,已经构成了违法解除劳动合同。这个时候,根据《劳动合同法》的规定,如果员工的这种行为给公司造成经济损失的,公司可以要求员工赔偿。

    “对于那种上午提出离职,下午就走人的员工,又没有证据举证损失的时候,我们只能通过其他途径来处理了。我们可以把他的退工手续拖到最后一天办。即在员工提交书面辞职报告三十天后,再出具解除或终止劳动合同通知书,然后再在之后的十五日内办理退工手续。因为我们一天不出具退工单,其他单位就不敢用他。这其实也从某种程度上维护了我们的利益。”

    看到师父一下子把我眼前的复杂化为简单,崇拜之情油然而生。●试用期员工辞职需要提前三天书面向公司提出;合同期内的员工辞职,应该提前三十天书面通知公司;公司如果存在着法定过错时,员工可以随时提出离职;对于涉密岗位的员工,和公司有约定脱密期的,必须在双方约定的期限前向用人单位提出离职。

    ●劳动者可以按照以上规定的时间自由辞职,不受企业的干涉,企业也没有任何批准或不批准的权力。限制员工辞职,显然是违背了法律的规定。

    ●在新的立法背景下,用人单位留人的核心策略应从“法律契约留人”向“心理契约留人”转变。缩短人才培养周期,加大人才培养力度,开拓新的人才获取渠道,充分做好人才储备工作;架构更加合理、高效、灵活的薪酬结构与福利政策,保证薪资福利水平在行业内的一定竞争力;规划企业发展愿景,建设更加强大的企业文化,统一价值观;设计更加完善的员工职业生涯发展体系,为其提供较大的职业发展空间与成长机会,实现企业与员工的共同发展??

    ●用人单位应与劳动者明确约定其离职交接的义务,并约定员工未依法辞职、交接给公司造成经济损失的赔偿范围,如招聘费用、其他直接经济损失等。

    ●规范用工,在工资支付、社保缴纳、规章制度、劳动保护等方面避免违法,防止劳动者随时辞职的发生。

    篇六:一次有关辞职的谈话记录,纠结中...

    一次有关辞职的谈话记录,纠结中...

    M:王主任,我想好了,我要辞职了。原因有很多,我也不想多说什么了。请您开始招聘,交接工作吧。

    W:小张,做的好好的怎么就想走了,我也不是你的直接领导,但是我也希望你能给我讲讲到底什么原因。

    M:主任,您知道我。作为工程师,可是我做了很多行政的事情。维系着全市某局的关系,可是那些销售赚得那么多。就以为我是工程师,所以我没有任何提成的。我如今买了房子,现在的薪水实在满足不了我。还有,几个月前李经理就已经答应给我涨薪,至今都没有动静。我深表怀疑。所以我必须做出选择了。

    W:张,你也知道你的客户关系很重要,再招聘人很难接手。我马上请示总经理,关于你工资的事情。你们李经理经常出差,可能给忘记了,我答应你,一旦落实,公司一定把所有欠你的都补给你。

    M:我也真的不希望,因为工资让我留下。我看重的是信任和承诺。

    W:我们知道你的难处,我马上和你的直接经理联系。你先回去,我让你们李经理跟你谈谈吧。 M:不用了,我决定了就不会改变的。

    W:这样,我现在就电话给总经理,让他亲自跟你谈谈吧。先不要否决,谈过之后再说吧。好吧。

    -----开始打电话-------

    W:明天上午你去总经理办公室,他亲自跟你谈。你先过去安心工作吧。

    -----我也没在乎,以为肯定辞职的

    -----第二天

    M:总经理,想必你也知道我辞职的原因了。

    Z:恩,了解了。我希望你还是能认真考虑一下吧,你的经理太忙了,可能忘记调整你的薪水了。现在我答应你,前半年的全都给你补回来。涨600元加400元补贴给你,你看怎么样? M:我真的不想因为工资就留下来,那样也不好。

    Z:我们公司想留你,给你加薪应该的。对于过失我也深表歉意。

    M:总经理,我维系着客户关系,水草玛瑙 mnwg.net为什么我拿不到提成。因为我是做技术的?为什么说好调薪还言而无信?我现在没有心情在这里继续工作了。不好意思。

    Z:别急,那这样。以后你所有项目全部按照销售拿对应提成。你要是再做几年我给你升职。.................一堆废话不多说

    最后说,下周一给他具体答复.

    现在我很纠结,我是想换工作了。换个偏业务的工作,赚得能多点。可是他的条件也诱人。怎么办呢?

    ----------------------------------------------------

    这个岗位也觉得不是很适合我了。毕业后第一份工作,就此结束。

    很明显,你的老板还是很想留住你的,老板都答应了你的请求,可以持续观察,如果有变动,立马辞职

    人生就是跳出一个坑进入另一个坑!

    武汉午饭群:119023174,武汉的朋友请加入此群,方便交流和线下聚会!!!期待你的加入!!!

    引用:原帖由 MarsBobo 于 2013-7-4 11:30 发表

    你早该这么做了

    辞职是加薪的有效方法之一 这些人不知道怎么想的,嘴上答应加薪,实际不行动。现在要辞职又说补回来。

    估计不说辞职,涨薪也就不了了之了。

    引用:原帖由 daidai120174819 于 2013-7-4 13:12 发表

    很明显,你的老板还是很想留住你的,老板都答应了你的请求,可以持续观察,如果有变动,立马辞职 是吧。真有点不信他。

    老板是怎样想的想必你也清楚,但生活是现实的,既然答应给你涨了,如果是我的话我就留下来,你现在虽然是技术,但你可以慢慢开始了解一下销售方面的东西,然后过一阵给老板提出转做销售。这总比你一开始就做销售,背负销售任务、接受销售考核好吧,不管是从收入还是压力方面都要好很多

    不要去欺骗别人,因为你能骗到的人,都是相信你的人。IT技术联盟:68175548 English爱好者:125394182

    我上个月也和老板提出了离职,然后他答应给了我一个想发展的方向的职位给我,他和我谈了很久,给我讲了很多道理,要我明白自己究竟要的是什么,最终自己还是留下来了,可能由于我可能现在比较注重未来的发展,我觉得可能最重要的还是看lz自己真正要的是什么,然后权衡之后选择最适合自己的那个选择~~:)1

    引用:原帖由 贵在坚持 于 2013-7-4 13:50 发表

    同意楼上的说法 留下来极力的挽留你说明对方还是很看重你的 你感觉是看重他还是看重他维系的客户关系!?

    个人感觉,如果你想继续专心做IT,那你就离职,去一家能够专心做IT的地方,如果你是为了赚钱,转行去做销售吧,别技术不技术,销售不销售的,结果两不像耽误了自己的以后

    引用:原帖由 firewar 于 2013-7-4 14:08 发表

    你感觉是看重他还是看重他维系的客户关系!? 恩,你说的点子上了。估计就是怕和市局联系衔接不上。一旦有人代替我迟早被丢掉。这里也没什么技术可言了。

    引用:原帖由 wingsir 于 2013-7-4 14:16 发表

    恩,你说的点子上了。估计就是怕和市局联系衔接不上。一旦有人代替我迟早被丢掉。这里也没什么技术可言了。 你有两个选择,一个厚道点儿一个自私点儿,厚道点儿提醒对方赶紧找人来交接工作,我肯定会走(但客人建议,先找好下家,谈一个长一点儿的交接期,例如一个月),自私点儿的,找到下家后,告诉他们一周或者两周内我肯定会离职,offer已经拿到,多说无益,交接吧(其实我想说今儿辞明儿走来着......想想......还是算了,做人不能太无耻了,虽然自己努力赚取的RMB,但是毕竟还是人给发的,一个城市里面,以后也许还会有交集不是么)

    其实我觉得,也许是你的主管经理不是东西 不拿你的事当事(他也有可能是个替罪羊) 这两个跟你谈的这么挽留你 我觉得还是挺看重你的 不管是能力还是你的客户关系 考虑一下 给他个面子 以后也有个说头

    辞职无非两种1.干得不爽。2.工资不到位。

    现在人家工资能补偿你了,那就得看你的工作的感觉如果干得不受气还是做下去吧,去了新的公司不一定能适应也不一定比这个好,何必冒险。如果真得受气那管工资高低直接走人,而且现在是你搞技术兼职销售还不是全心全意投在销售,像上面的人说的,如果你想做销售你可以在你公司慢慢转型,而且你的销售能力你公司也认可,你也学多的销售技术再换工作你的资本有多很多了

    我: 经理,我觉得工资太低希望涨工资

    老板:“涨100吧,不能涨太高,要不公司其他人要有意见了”

    我:“经理,我要辞职”

    老板: 别人给你多少,我也给你多少,你不用在乎公司其他人的看法,干活多的人就应该拿的多

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    一个人没有金钱并不可怕,没有地位也并不可悲,只有不善巧思,缺乏智慧,才是人生最大的缺憾。

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    lz 适当可以考虑缓兵之计,有后路先找后下家 说个理由就是 :毕竟签署了劳动合同 需要一个月到岗。然后答应老板再留做一段时间,做人也做个感恩,也给经理和主管个面子以后大家还是个圈子 难免不求人或者遇事的。回复态度再诚恳点,以后再走也可以拉点面子下来。

    篇七:离职不是我的错,老板就是这样把你逼走的

    离职不是我的错!老板就是这么把你逼走的

    Is a bad leader still a leader, or are they just a "manager" in the loosest sense of the word? No matter what you call them, many managers lack fundamental training in actually managing people. Without that, it's impossible to be an effective leader. Even more importantly, there are managers who lack the sensitivity, values, and keen awareness necessary to interact appropriately with the people around them. When an employee quits or resigns, the main reason behind that resignation is the relationship with their manager.

    失败的领导,意思是他仍然是一个领导,还是只是一个“管理者”的广泛称呼?无论你的意思是什么,许多管理者确实在管理人员方面缺乏基本的训练。若没有这些训练,那就不大可能成为一位成功的领导。并且更重要的是,有些管理者在恰

    当地与身边的人打交道的问题上缺乏敏感度,价值判断以及必要的敏锐意识。如果有员工辞职,最主要的原因应该就是与管理者的关系不融洽了。

    In fact, Accenture provided insight with a study that said 31% of employees quit because they just don't like their boss.

    而实际上,Accenture(埃森哲咨询公司)的一项研究表名,有31%的员工辞职的原因,是他们并不喜欢自己的老板。

    That can all be prevented if you consider the most common mistakes of bad managers--and even new entrepreneurs. Be proactive and identify the traits that drive this behavior so you can correct yourself, as well as those managers on your staff, before problems arise.

    如果你考虑到了失败的领导,甚至新晋的企业家们最常犯的错误,那么这件事情就完全可以避免了。主动检视自己,发现这些错误行为,在问题出现前纠正自己以及团队的管理者的错误。

    1.Failure to provide clear direction

    1. 未能提供明确的方向。

    In order for your employees to do their jobs and do them well, they need to know what to do. That means you need to give them clear direction. That doesn't mean you need to hover and micromanage.

    为了让员工顺利地工作,他们得了解自己该做什么。这就意味着你该给予他们一个明确的方向。但不意味着你得垂帘听政。

    Provide the necessary direction and step away. Don't over-prioritize, because when everything is a priority, then nothing is a priority. Without clear, simple

    direction for your employees, they'll never feel like they can accomplish tasks or goals, and they will fail.

    给他们提供必要的方向,然后放手。别过度干预事情完成的顺序,因为当每一件事都是最重要的,就没有一件事情是重要的。员工们没有简单明确的方向,他们就永远都认为自己无法完成任务和目标,他们就会失败。

    2.Not seeing employees as people

    2. 不把员工当人看待。

    Part of good leadership is maintaining a professional distance from your team, free of fraternization. You don't want to be their counselor or their regular karaoke buddy, but you should stay tuned in to what's happening in their lives.

    好的领导者善于与团队成员保持专业距离,免于过度亲密。你不必成为他们的导师或玩乐的伙伴,但你得关注他们的日常生活。

    Every person on your team is an individual with wants, needs, desires, problems, achievements, and goals outside of their professional employment. When you stay tuned in, you're seen as an interested and involved boss. An effective leader sees each employee as the individual that they are.

    你的团队每一位成员都是独立的个人,他们在工作之外都有自己所想,所需,所渴望,所烦恼,所自豪以及所追求的事情。如果你关注他们的动态,他们就会觉得你是一位有同情心和参与感的老板。成功的领导对待每位员工如同对待每一个独立的个人。

    3.Lack of trust.

    3. 缺乏信任。

    When a manager doesn't trust their team to handle the workload, you'll see it manifest in a number of ways. This can include anything from constantly checking up on the status of work, to micromanaging projects. This is a surefire way to destroy employee morale.

    当一位管理者并不信任团队成员能完成工作任务时,你能从各个方面发现迹象。比如无休止的检查工作状态,以及项目微管理。这只会是一种必死无疑地损害员工士气的举动。

    You have to trust your employees, and trust that they'll hit their goals for you. If you absolutely cannot trust an employee among your group, then reevaluate that employee: if you cannot trust your team, then it's time to reevaluate yourself. 你必须信任你的员工,相信他们能助你实现目标。如果你真的不相信团队里的一个成员,那就重新评估那一个员工,如果你并不相信你的团队,那就该重新评估你自己了。

    4. Inability to actively listen.

    4.缺乏积极倾听的能力。

    Active listening is a critical skill for a good leader. The right kind of listening provides recognition and demonstrates that you value the employee. When they know that you are listening, then they feel respected and valued.

    积极倾听是成为好领导的关键技能。合适的倾听包括表明认可与重视员工的立场。当员工们了解你倾听他们的意见,他们就会感到自己受尊重和重视了。 When you don't listen to your employees, it won't be long before they just stop talking. Without that constant flow of information and communication, you won't have an edge on projects, production, or workflow.

    如果你并不聆听员工的意见,那么不久后他们就不会再提出自己的意见了。如果没有了这种稳定的信息传递和沟通,你就很难在项目管理,生产以及工作流程管理方面再占据任何优势了。

    5.Not seeking input.

    5.不听取他人的意见。

    Your employees should be an integral part of your growth and success. When you're going to make decisions, you should always seek feedback from those around you. A good leader takes it one step further by making sure employees know that their feedback matters, and often seek feedback long before the decision is made.

    你的员工是你的发展与成功不可或缺的部分。当你准备下决定时,你应该多吸收身边同事的反馈意见。一个好的领导会多走一步以确定员工了解自己的意见很重要,并且常常在做完决定后再次寻求员工的反馈。

    Enabling your employees to make decisions is the heart of empowerment, and it's the best way to keep employees engaged.

    让员工敢于做决定是权力的核心,也是保持人心凝聚的最佳方法。

    6.Hypocritical behavior.

    6. 伪善行为。

    Nothing will sour relationships faster than when a manager or executive is able to operate under a different set of rules than the rest of the team. If you make policies that apply to everyone in the company, then they should apply all the way up the chain to the highest-level employees.

    篇八:这10类员工请立马辞职

    这10类员工请立马辞职

    1、将一切都归罪于上司的下属请辞职

    2、总是询问询问“怎么办”的人请辞职

    3、把“做不到”当口头禅的人请辞职

    4、不听劝告停滞不前的人请辞职

    5、不善于联络的人请辞职

    6、延迟报告坏消息的人请辞职

    7、不懂基本规范的人请辞职

    8、不善于表达的人请辞职

    9、缺乏行动力的人请辞职

    10、反应不迅速的人请辞职

    文/畠山芳雄

    组织变革时代,究竟需要什么样的领导干部?什么样的员工才是合格的?被誉为“东方德鲁克”的日本管理大师畠山芳雄《这样的干部辞职吧》一书出版后,引起了一个很意外的反应。那些还没有当上干部的普通职员在读这本书时,纷纷大呼痛快,连说“快看干部们的狼狈相”。这本书多多少少让他们有一种发泄的快感。那么对于下属呢?什么样的下属该辞职呢?

    畠山芳雄先生在《这样的干部辞职吧2》里,对于什么样的部下该辞职做出了明确的说法。本文根据这本书的内容精髓,整理出10条不合格下属的行为,以警示那些拼搏在职场里的奋斗者。请注意,日文中的“干部”,相当于英语中的“Manager”,从广义上说,指拥有一个以上的下属的人,企业中的经营者、部长、科长、主任、班长等自不待言,干部还存在于政府机关、事业单位、地方自治机构、医院、学校以及工会和各种团体等一切组织中,从“利用人来工作”这一点来说,他们从事着共同的活动。

    1、将一切都归罪于上司的下属请辞职

    本来公司的骨干员工很容易在很多方面对顶头上司或者经营者持批评的态度,有的人喜欢在晚上下班后,将上级的笑话当作开胃菜边喝酒边闲聊,还毫不留情地批评公司经营有误的地方。这些现象从某种意义上可以说是健康的,甚至很多时候还可以证明这些员工是对公司怀有归属感的。

    批评干部没什么不对。但是,如果员工的反应由“这干部真不行”升级为“干部不行,我当然更不行了”,并将前者的无能作为自己没有干劲的借口,那就真的无药可救了。

    中层干部中有时也存在类似现象。如果公司中的大部分干部将自己的停滞不前归咎于“经营者的无能”,那么这样的公司将很快陷入捉襟见肘,难以为继的状况。新的经营者将乘虚而入,老的经营者会败下阵来,骨干干部也会被淘汰出局。由此可见,将错误归咎于别人是非常危险的,这就是人们常说的“自食其果”。你现在可以自查一下,你是不是经常抱怨上司、将一切都归罪于上司的下属呢?将经营者或干部当作下酒的“生鱼片”固然无可厚非,可怕

    的是有些员工以此作为借口,将消极工作合理化,这样的员工最好还是先写一封辞职信吧!

    2、总是询问询问“怎么办”的人请辞职

    在业务第一线工作的人中,有许多非常值得同情的人。其中一个具有代表性的类型就是那些无论遇到什么事情总是要跑到干部那里问“怎么办”的人。

    如果是新员工当然情有可原,但对于一名进公司时间相当长、经验又丰富,并且现在负责这个课题的老员工来说,遇到问题时应当持有自己的见解,并知道应该怎样去做。然而,很多这样的老员工却养成了凡事都要依赖上司拿主意,经常问上司“怎么办”的坏习惯。

    大凡这种类型的人,辛苦一辈子也只能落得个当“雇员”的下场。这种不会用自己的头脑思考的人只能算是半个劳动力。因此,这样的人跟新职员没什么两样。

    自己已经有了主意,却不说出来,反而去问别人“怎么办”,这样做就更不好了。既然任何工作都带有一定的风险,就干脆向上司请示,再按照上司交代的内容去做,这样的话,无论结果怎么样,责任都不在于自己,正是这种潜意识促使一些员工隐瞒了自己的想法。这种现象可以说是一种公司内部的“智能犯罪”。

    不管怎么样,作为骨干员工,最不该说的话就是“怎么办”。即使没有自信也应该在自己能力范围之内尽全力去思考,最后必须说出“我想可以这样做”的结论。老问“怎么办”,实际上相当于为自己铺了一条自我退化的道路,或者无异于在光天化日之下公开宣称自己是一个“没用的人”。

    3、把“做不到”当口头禅的人请辞职

    最让上司头疼的就是那些见到一点困难或一点任务就马上想要逃避或者变相逃避的人。

    上司一说:“这事怎么办,你考虑考虑吧!”他的嘴里马上就会蹦出“做不到”、“没办法”之类的回答。

    如果上司接着问“为什么做不到?”他就会编造一些莫名其妙的借口和理由。总之,他们就连自己试着去想想办法之类的努力都不肯去做。

    动不动就会说人手不够、没有预算等等。这种人纯粹是轻易认输的人。“现在太忙了,没有时间”是他们惯用的借口。他们竭尽全力为自己寻找“做不到的理由”。

    这样的员工,应该把工资退还给公司。说自己“没办法”和戴着“我是个懒虫”的标签没有什么两样。特别是那些对还没有尝试过的问题说“不”的人,肯定是年纪轻轻就大脑钝化了。

    4、不听劝告停滞不前的人请辞职

    经常有这样的人:他们的工作干得不错,年纪轻轻但信心满怀。即使有人跟他说:“这件事再考虑一下吧!”他也不会虚心采纳别人的意见;或者虽然在表面上圆滑地应承,但内心却

    想:“什么呀,我才最清楚。反正先按我的想法做肯定没问题。”

    正所谓“初生牛犊不怕虎”,可以说处于这一状态的人是最幸福的。缺乏经验,又没有经历过什么苦难的人,出现过于自信的现象也许是理所当然的吧。

    一个人如果没有自信,就难以事业有成。但是,人们在过于自信的同时往往也面临着很大的危机,因为过于自信往往会导致失去可塑性。不管是什么理由,如果人一旦到了不能虚心倾听他人劝告的地步,就会变成无法成长、停滞不前的人。

    从这个意义上说,人在缺乏自信的阶段也会有进步。比如说,刚进公司的时候,新员工为了早日适应工作而拼命地努力。即使成为骨干人员,当被安排到自己毫不熟悉的岗位上时,也会非常紧张,下定决心一定要好好努力,尽量虚心听取别人的意见,不断进行自我尝试,并从失败中吸取教训,不断成长。

    越是觉得自己“还不完美”的时候,越是塑造新的自我、飞跃性成长的好时机。也许你现在只有30岁或是35岁,但如果一味坚持自己的做法,别人的话怎么也听不进去,那就意味着你已经是个停滞不前的人,准确地说已成为“年轻的老头子”了。

    总之,人如果失去了感知力,就很难有所发展。周围的人虽然认可他的能力,但心里会觉得他这个人很讨厌,认为:“他自己做不就行了嘛!”结果会让他处于孤立的状态。当然也有人认为:年轻时不知道天高地厚,到了三四十岁才成熟的人有那么多,我为什么要这么担心呢?但不管怎样,在失去感知力的期间,人的成长会处于停滞状态,这是毫无疑问的。

    人生是没有第二次的,谁也不能改写自己的人生。有了自信后,要马上慎重反省,看自己是否落入了过于自信的陷阱,如果是的话,务必及时调整,这样才能走完无悔的人生。

    5、不善于联络的人请辞职

    还有一种让人头疼的人就是不善于联络或者不及时汇报的人。

    当别人传达给你信息或者你通过某种渠道得知某种信息后,应该立刻作出反应:“这件事情应该马上告诉哪些人?”并马上传达到所有需要传达的地方。不管你身在何种岗位,作为组织的一员的你要有这种非常重要的基本素质。这一基本素质对一个懒汉来说是难以具备的。

    懒汉们通常是先放下不管,心想以后再联络吧,最后却忘得一干二净。总之,这种人既不认真也不勤快。

    如果在组织中有一个不善于联络的人,那么肯定会有人因此而遇到麻烦。追究一下公司部门之间的纠纷起因,大部分源于“为什么昨天不早点儿告诉我?”之类的争执。

    不善于联络的人也可以分为各种类型。有的是整天游手好闲、粗心大意的“公子哥”型;有的人则属于对自己的工作过于投入,不去注意身边人的“不明情况”型;还有的人长期在不需要频繁联络的工作岗位上工作,没有养成勤联络、勤报告的习惯;更有甚者,由于不了解公司内部组织结构,不知道该向谁报告消息。

    不善于沟通的人,也就是说不考虑怎样让他人工作得轻松的人,随便你到哪儿去都行,总之,我不欢迎你。

    6、延迟报告坏消息的人请辞职

    经常有这样一种人,他们报喜不报忧。例如销售量提高了、找到大客户了、实验成功了等等,有这样的好消息就立刻向上汇报;但一旦遇到事故、重大索赔、顾客投诉、发生纠纷等坏消息时,就会迟迟不向上汇报。总之,坏消息的汇报总是有些延迟。

    等到事态恶化,无法收场的时候,他才会开口:“实际上发生了这样的事情??”如果早一点报告,多多少少还可以采取措施避免事态的恶化,但是因为时间的拖延,事情已经发展到了相当恶劣的程度,“冰冻三尺非一日之寒”,到这个时候问题解决起来就会非常困难。更严重的时候,问题已经殃及其他部门时领导才知道真相。这个时候领导不但会颜面全无,还会常常承受失败的痛苦。

    7、不懂基本规范的人请辞职

    假如领导委派这类人办一件事,当时他会很痛快地答应下来,但是他并没有仔细地聆听并领会事件的主旨。之后,他会想当然地胡乱解读一气,并在不得要领的情况下开始操作这件事情。这样做事不起任何作用,甚至会引起一系列的混乱。

    干部对他下了指示后,他从来都不会主动汇报工作进展情况。如果干部催他快干,他就会为工作没有进展找借口。其实领导心里也明白,因此对他不会抱什么期望。有些人看到干部什么也不说,就以为自己已经侥幸过关,干脆把工作放在一边。其实在这种情况下,领导早已经在你的名字上打上“×”。你最终将自食其果。

    8、不善于表达的人请辞职

    有一种人,他啰啰唆唆地说了很多,却不知道自己究竟想要说什么。

    总之,他说话全无要领,让人听得非常着急,忍不住要催他:“然后怎么了?”“结论是什么?”

    开会的时候感觉累是因为总有人偏离正题,无止境地长篇大论;有时还要被迫听一些冗长又不得要领的废话。要是一对一地谈话,假如不明白对方的主旨,还可以想办法进行沟通。但是在会议桌上如果不能一针见血地说出结论,听的人难免会越来越厌倦。

    拐弯抹角不知道要说什么的人,实际上等同于强占他人的时间。这些人完全不顾别人是不是有时间,一说起来就没完没了,实在让人应付不过来。在工作当中与他人交谈的时候,一定要紧紧抓住要领,简单明了地表达结论和理由,否则就是不合格的员工。

    但凡遇到这种不知道如何表达思想的情况,一定是谈话者在谈话开始之前就没有作好准备,见了面就只能毫无头绪、喋喋不休地说起来。脑子里面没有清晰的条理,当然不知道自己想要说什么。所以如果觉得自己稍稍有这种倾向,那么在向领导汇报时,最好把想说的内容要

    点记录下来,理清顺序,力求让别人在短时间内就能弄懂。在这样做的过程当中,自然会找到抓住要领、简明扼要的表达方法。

    9、缺乏行动力的人请辞职

    有这样一种人。他不光是联络不及时、汇报拖沓,更可怕的是他在接受指示后一直处于“思考状态”,迟迟不能进入行动阶段。这样的人也属于不合格员工。

    不管干部怎样给他施加压力、怎样责备他,甚至故意说一些话来刺激他,他也不会有什么反应。有时,干部会想,其中是不是有什么特别的原因呢?因此特意去问他,他也说不出什么所以然来。总之,这种人是头脑模糊、干劲不足的人。

    还有一种人,能说会道,光听他说话,人们会觉得他是个“很了不起”的人,但到工作现场一看根本不是那么回事:他只会动嘴皮子,完全不进行实际工作。

    还有一种人是完美主义者,正因为如此,他的行动能力彻底退化了。他做事时经常思前想后却始终下不了决心,即使考虑基本成熟,已经到了水到渠成的程度,他还是迟迟不动。

    这几种人都缺乏行动力,今天如果不反省,明天你就准备写辞职报告吧。

    10、反应不迅速的人请辞职

    在企业间这场“没有硝烟的战争”中,企业之间最大的差距就在于人员的工作状态、工作速度以及头脑和手脚的灵活度的不同。每天在同样的环境里工作,员工们早已经习惯了公司的“传统工作节奏”,即使公司节奏缓慢,身在其中也浑然不觉。我们可以说,现今决定企业胜败的因素,既不是设备和技术,也不是品牌号召力,而是公司全体员工的工作速度。

    工作效率不高的人、没有能力自我加速,只想着增加人手的人和头脑迟钝的人,这些都属于有问题的职员。

    相反,能够举一反三、反应迅速、头脑灵活、行动快捷、及时预见到成功与否的先机、感觉不对立刻改正、永不满足于现状、力求有所突破,这些才是这个时代要求员工必须具备的素质。

    本文摘编自《这样的干部辞职吧2》(东方出版社出版,畠山芳雄著)

    畠山芳雄,日本当代首屈一指的管理大师,被誉为“东方德鲁克”,长期担任影响极大的日本能率协会(即管理协会)理事长、副会长等重要管理职务。

    1924年出生。自大学毕业后,曾在政府机关、工厂及商社里任职。1948年加入日本能率协会任营销顾问,作为干部教育专家,曾在多家企事业单位、公共团体等从事调查、咨询以及培训方面的工作。他有关干部能力开发、企业经营的系列专著均引起轰动,影响波及欧美,成为畅销不衰的管理经典。

    他的主要作品:《新任经理基本工作》、《基本最无敌》、《这样的干部辞职吧》、《这样的干部

    篇九:绝对实用:员工离职最常见的50大风险及解决方法

    绝对实用:员工离职最常见的50大风险及解决方法 一般而言,员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系,员工离开原公司的行为。员工离职是企业里员工流动的一种重要的方式,员工流动对企业人力资源的合理配置具有极其重要作用。但离职带来的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。特别是高层、营销人员、财务人员的离职,如何降低员工离职风险,是每个HR需要面对的迫切问题。

    小编在此特地附上员工离职最常见的50大风险及解决方法,HRD十年经验珍藏,你绝对用得上,请耐心看完!

    1、公司规定员工离职必须提前一个月申请,怎么加强员工工作交接比较好呢?

    支招:公司规定提前一个月申请,其实重在让员工有个离职要提前申请的意识,如果真有员工离职了,建议首先和员工积极沟通,原则上只要完整得将工作交接完即可,将各项工作明细列清楚,都有接交人。

    2、电子行业在订单不稳定的情况下,怎么能留住人?

    支招:多搞些人文关怀,包括伙食,住宿以及基层主管对员工的关怀。公司建立之初,薪资以固定工资占大部分,保证员工的安全感为佳;公司发展稳定后,浮动工资占大部分,激励员工的积极性为佳。

    3、离职的员工每月给公司代缴的保险金额。请问这对公司会有风险吗?

    支招:有的,员工若发生工伤,或者患病,需要享受保险待遇,则会出现一些问题。另外,有劳动关系才有办法交社保,所以这个肯定是有风险的。

    4、公司强制性为员工缴纳社保,但是员工坚决不缴纳,公司只有和员工签订协议,协议上备注如果出现意外由员工个人承担,并补给员工一部分钱,但是这个如果申请仲裁,企业一定败诉,企业应该如何规避?

    支招:与员工充分沟通,让员工理解社保就像个税一样,是法定义务,且是对个人有很多保障的。然后,依法缴纳社保,依法控制社保成本。

    5、如何能够将财务经理解聘,又不会给公司带来麻烦?

    支招:只要公司财务没有违法的地方,他敢泄露,那就涉嫌泄露公司商业秘密了,严重的可能触犯刑律的,这一点跟他讲清楚,相信他就不敢再纠缠了。但是,如果公司财务方面本身有问题,那就有些麻烦了,得告诉他,如果他泄露,他自己也要承担一定责任的,如此寻求一个平衡点,大家协商解除比较好。另外,退休的话,是法定终止情形,不是公司不要他,是法律规定的要终止,这一点也可以跟他说清楚。

    6、在保险办理中,要当月5日-25日办理下月生效,当员工出现在月初月底离职的时候,公司需要多交纳一个月的保险。但劳动法规定不能压员工的钱。如果员工月初离职,在岗时的工资不够扣,应该如何更好的避免这个风险呢?

    支招:只要是根据地方规定办理手续,如果出现多交,不会认为公司违法克扣员工工资的。员工月初离职,工资不够扣的,这种情况,一般建议公司在与员工签订劳动合同时,注意终止时间不要出现在月初,而尽量安排到月末。如果已经发生这种情况,则只能跟员工沟通让员工自己再掏一部分钱,员工不愿意的,就只能公司承担了。

    7、国企业以“严重违反用人单位的规章制度”为由来解除与员工的劳动合同,如果事实符合企业是不需要赔偿的,但实际上企业证据不足以证明员工违反而造成员工离职,应该怎么依据《劳动合同法》来判赔呢?这种由于“严重违反规章制度”的离职情况怎么才能有效避免?

    支招:公司想用好这条法律,首先必须制定一套完善系统化的有效规章制度,再者也需要注意在处理时保留证据材料,事实情况确认清楚后再来处理。

    8、公司多年未改变福利制度,后来员工一致要求增加房屋公积金,请问该以什么样的方法争取公积金比较合适呢?

    支招:如果当地政府要求强制缴存公积金,人资需要和老板去沟通,为了公司长远发展,需要缴存公积金。

    9、改善员工关系,企业实行新员工座谈会、老员工座谈会、离职面谈,可是很多员工都很敷衍,还有提出的问题比较尖锐、敏感,一时解决不了,请问老师,开展这类面谈,有什么样的技巧,需注意什么?

    支招:与员工沟通,有很多种形式,员工座谈会只是其中的一种。要做好沟通工作,关键还是在日常的时时沟通,并且结合其他日常管理的各个方面,给员工多方面的支持,在企业合理范围内,切实解决他们的需求。

    10、员工离职给了他2份离职证明,会产生什么法律风险?

    支招:公司要注意审核其提交的材料,核实真实性,否则可能会存在雇佣与其他用人单位未解除劳动关系的人员的风险。

    11、辞退员工有什么技巧?

    支招:制度合法、证据材料明确、处理程序正确,做好沟通工作。

    12、员工离职不按提前一个月申请办理,不辞而别,过一段到劳动仲裁部门,说公司拖欠工资,如何办?

    支招:员工未按规定离职,公司也应当主动依法办理离职手续,完成工资结算、社保、档案材料转移等手续的办理,而不是等着员工。

    13、作为公司人力管理,但是公司确系存在违反劳动法的地方,比如未给员工上保险,部分员工不签订劳动合同,且屡次向高管层反映问题建议规范管理,未被采纳。如果人力管理从这家公司辞职的话,去仲发裁公司,其中利弊如何划分呢?

    支招:作为企业员工之一,有权利也应当向企业提出有效合理的建议,也有权利根据自己来判定去留问题。是否需要仲裁,则要视自己本身权益受损的情况来定。

    14、为了改善员工关系,企业实行新员工座谈会、老员工座谈会、离职面谈,可是很多员工都很敷衍,还有提出的问题比较尖锐、敏感,一时解决不了,请问老师,开展这类面谈,有什么样的技巧,需注意什么?

    支招:开会也不一定能解决问题,但是开会时,一定要有一个主会人,进行方向的引导。出现敷衍情况,更重要的是把文化做好。员工的心态管理好,方向的引导在会上最为主要。

    15、08年后签订两期固定期劳动合同,第二期合同到期后,员工愿意续签,但企业想终止劳动合同。请问企业能否与其终止劳动合同?赔偿的标准是在一年一个月,再多加一个月?

    支招:关于这一点,目前存在一定争议,但上海比较明确,企业可以终止,依法支付经济补偿金。如果在上海,可以终止;如果在外地,则暂无明文规定。合同终止的经济补偿金也是一年工龄一个月工资。

    16、招募未离职人员都有哪些风险?

    支招: 员工给原用人单位造成损失的,企业承担连带赔偿责任。

    17、如果十年前在单位工作了一年多,有签劳动合同,没交社医保,是否可以提起劳动诉讼要求单位补缴社医保?

    支招:补缴不属于劳动争议,可以向劳动监察大队投诉,但已过时效。

    18、我们公司存在这样一种情况,比如:入职8人,离职7人,离职率偏高。原因各种各样,但是公司的原因我们分析是:入职后部门的关心培训不到位,人事和领导和部门做过沟通,但是部门领导坚决不承认,领导不相信离职员工的理由,我们该如何去做,才在领导面前具有说服力?

    支招: 可以考虑与员工进行离职面谈,可能的话,让领导一起参加。

    19、公司规定提前一个月打申请,但是员工离职提前几天说离职,公司就给办理离职了,这样是否有风险?

    支招: 离职流程办理时注意,最好能和员工签订离职协议。

    20、员工风险金是否合法收取,自动离职可否取回?

    支招:如果是入职押金性质的,则不合法,随时可以要回。

    21、如果员工提出离职,公司又不批准,员工在一个月后强行离开公司,公司可以补发工资吗? 支招:辞职无需公司批准,通知公司后,满三十日,劳动关系解除,工资该正常发放至最后一个工作日的。

    22、员工自行缴纳社保,单位报销费用,员工离职应如何签订离职协议降低单位风险?

    支招:这种方式本身就违法,社保属于国家强制,涉及到国家利益。这种做法是违法的,所以这个风险很难控制,基本就是看公司的运气了。如果员工确实自己去缴纳了保险,那么公司被投诉的几率相对较小,风险相对小些;如果员工自己没交,那么公司就需要给员工补交,并且承担滞纳金。

    23、员工自行缴纳社保,单位报销费用,员工离职应如何签订离职协议降低单位风险?报销时要让其提供凭证并保留证据,离职时签订声明,没有这方面纠纷?

    支招:社会保险,是公司与员工共同向国家承担的一个缴纳义务。公司与员工签订协议说无此纠纷,并不足以消除风险,因为国家并不认可公司与员工双方的协议。

    24、有一在孕期的总经理助理,在公司服务三年多,老板非要炒她鱿鱼,还声称可以赔偿,请问该怎么赔?

    支招:协商解除,可根据员工的工作年限支付经济补偿金。

    25、如果员工离职,没有和公司打招呼,直接走人了,这种情况工资怎么处理?

    支招:发放至该员工的最后一个工作日。

    26、如果员工离职,没有和公司打招呼,直接走人了,这种情况工资能按照自动离职处理?

    支招:目前的劳动合同法中,已无“自动离职”一说。

    27、员工5月15日提出离职,领导谈话后,员工说考虑下,五天后5月20日和领导确定离职,那么按30天内提出可以离职,开始日期是按照5月15日计算,还是5月20日计算?

    支招:根据员工书面提交的解除劳动合同通知的时间来确定。

    28、网上如何办理企业员工辞职? 网上能办理吗?

    支招:网上办理比较难以保留证据,建议还是以纸质的文件形式进行。

    29、员工未提前30日通知企业即自行离职,是否构成劳动者违法解除?

    支招:对的,这就是员工违法解除劳动合同的常见情形。

    30、请问如果企业与员工的劳动合同到期,企业与员工终止劳动合同关系,企业是否应支付员工补偿金,如何支付?(未提前1个月与员工协商是否续签问题)

    支招:需要支付,根据《劳动合同法》第四十七条的规定支付,一年工龄一个月工资。除江苏、北京等少数地方外,合同期满无需提前一个月通知。

    31、员工未按规定离职,未进行交接就走了,公司不给发当月工资是否合法?

    支招:不合法。员工不做工作交接,给公司造成损失的,可要求其赔偿。对该损失赔偿,可从其工资中扣,但所扣数额不得超过当月工资的20%,扣完后工资不得低于最低工资标准。

    32、员工辞职书已经批了,结果还未办手续就出车祸了,现在要保险赔偿,单位出具工资证明有风险吗?

    支招:虽辞职,但尚未到离职日,则依然是公司的员工,出具证明并无大的风险。

    33、员工休完产假回司,公司以原岗位有人顶替为由与其签订了变更协议,请问该员工如何维护其权益?

    支招:跟公司多多沟通吧,你所在的岗位,公司也不可能空着三四个月的,这种情况下,需要多多沟通的。

    34、像我们公司有些人员是因为违反了公司的规定,需要辞退的。公司就直接给张离职表格,让别人填写,按整理流程办理,这个有什么风险么?

    支招:需要通知到本人的。

    35、员工只是口头通知要离职,然后消失不见,而且联系不到本人,这种情况下应该如何操作? 支招:旷工,然后按照贵公司合法有效的规章制度处理。

    36、员工给公司请丧假,但是部门领导没有批,员工就自己回家待了3天,公司按旷工3天处理,辞退了员工,合理么?

    支招:丧假是法定假,为何不批呢?该给部门领导培训培训了。

    37、员工离职后,需要开具离职证明,这个证明是公司必须开具的么?

    支招:是的,劳动合同法第五十条,公司的法定义务。

    38、企业员工无故迟到、不辞而别,通知本人到公司办理离职相应手续也不来,为了防患员工反咬一口比如“说自己是被企业口头解雇的等情况”,企业该做怎样的防患工作呢,企业内部电子系统资料好似不能作为证据,初了将公司的处理函邮寄到员工的通讯地址保留邮政回执单外,能否以电子邮件的形式发送给本人呢?还有没有别的方法呢?

    支招:这种情况,可以考虑按照旷工处理的。然后按照旷工辞退的流程来进行相应的手续办理。电子邮件发送相应函件,作为证据材料的话,证明力不是很高,建议还是以EMS快递的形式寄送。

    39、提起法律诉讼的时效性是多久?

    支招:劳动争议案件的仲裁时效,原则上是自劳动争议发生之日起一年。

    40、招聘员工时,公司要求员工出具与前单位的《离职证明》,员工无法提供,日后会有法律风险吗? 支招:可以要求对方提供原单位人资电话进行查证。

    41、目前部分企业会在试用期不给员工上保险,员工离职后,想要公司补交3个月试用期的保险,应该准备哪些材料比较有说服力啊?(签订的合同、离职证明期限并不包括3个月的试用期)

    支招:这个比较难,除非公司有办法证明员工那三个月与公司建立的不是劳动关系。但是,员工手头一般都会有工资发放的银行流水单,所以公司在这一点上不太容易说服社保机关。依法,社保自建立劳动

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