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    辞职必须待够一个月吗

    2017-04-26  校园生活网  本文已影响   字号:T|T

    篇一:一个月离职是否合理

    一、查看法律条款:

    1、《劳动合同实施条例》第十八条、《劳动合同法》第四章第三十六条和三十七条对劳动合同的解除和终止做出明确规定:有下列情形之一的,依照劳动合同法规定的条件、程序,劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同:

    (一)劳动者与用人单位协商一致的;

    (二)劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的;

    二、法律条款解析:

    1、劳动者提前30日以书面形式通知用人单位后,到期离职,此时,劳动者和用人单位已经不存在劳动关系了,那么劳动者也无需继续履行合同内容或其他延伸内容如一个月后交接工作没有完成之类的,换句话说,期限一到,劳动合同对于双方关系已经不能起作用了。

    2、如果用人单位强行要求劳动者继续履行已经失效的劳工合同,那么劳动者从法律上讲是可以拒绝并离开的;出于人道主义,劳动者可以个人继续完成没有交接好的工作。

    3、如果劳动者提前三十天递交了书面辞呈,并在不满三十天的时间里完成了后续交接等工作,离职时间可参照公司规定或者双方协商一致决定。

    三、案例情况分析

    1、普法教育

    坦言,公司领导要求延长交接工作时间,是违法的。人事主管应该“尽人事”,做好自己“谏言、修订、完善”的工作职能。不管领导听不听,我们的工作之一是必须为公司减少法律风险。将法律条款以及解读内容整理出来,如果有案例支持最好不过,挑选领导心情好的时候呈给他看,说出自己的看法和解决办法,以及修改后的办法对公司的好的影响。有的时候我们需要去想想,领导不同意,是不是我们的切入点不对,或者表述方法方式时机不对,简单想下,人都是趋利避害的,没有理由抓着风险,不要安全的。

    2、思想教育

    现在接触到很多公司都会有意无意的对员工进行忠诚度、责任感培养,公司从员工入职时,就应该时刻灌输工作有始有终、善始善终的理念,在职责范围内做好工作,离职时做好交接等等。久而久之,就会成为习惯。虽然很大很空的话,但是只要把好招聘关,再加上日常工作的潜移默化,应该是多少有效果的。

    3、情感沟通

    遇到过很多求职者在入职新单位后还是会接到原单位的电话,咨询某事的办理流程或者请教,他们都会在自己方便的时间非常耐心的帮助解答。这说明了什么?一是该求职者具有良好的职业操守,二是起码证明求职者与原单位的感情不坏,从侧面反映出日常工作对员工的情感关怀和心里沟通也是非常重要的。

    四、离职考勤管理

    试问,哪个单位没有经常请假,还迟到早退的人呢?如果有制度那就按照制度执行,如果没制度,要么建立制度,要么按照之前做法炮制。

    1、按规定考勤。

    不管该员工是否已经提交了辞呈,只要劳动关系依旧存在,那么考勤还是跟其他在职员工一样,别无二法。

    2、按规定记录

    员工什么时候请假,什么时候早退,什么时候迟到,来时马上当面及时记录并要求签字确认,做好资料收集。

    3、按规定处理

    迟到、早退、请假、公司应该是有相关规定的,请假该扣除的日薪正常操作即可,迟到、早退多少次满足什么处罚条件,该出具出面罚单的出具即可,该本人签字的签字确认。

    4、其他注意项

    (1)员工请假审批权在领导手中,如果你认为员工应该好好交接工作,可以不批准;如果批准了考勤正常记录就好。

    (2)只要员工与公司的劳动关系还在,那么就应该受到公司规章制度的约定,出勤情况也是一样,如果每个员工的考勤标准不一样,那么公司的考勤才会更加难做。总之,一视同仁,参照规定执行。

    题外话:

    案例中说的很对,既然员工已经决定要离职了,那么心已经不在公司,与其强留下来多待一两天,不如打开门,送一程,或许还有意外收获。

    篇二:离职前的一个月该做什么

    离职前的一个月该做什么 按照提前一个月递交辞职信的行业惯例,从提出离职到真正离开原公司、单位还有极其微妙的一个月的时间。这一个月的业绩考核往往不再是业务,而是如何展现散伙的艺术。而此种艺术的精髓,常在于对三种距离的拿捏。

    每年,常常有那么几个离职高峰期,于是那段日子里,我们几乎每周都收到数个不同风格的告别邮件,隔几天中午就得安排不同告别午餐。席间大家以茶代酒,举杯齐眉,拍着胸脯相约纵使以后各为其主,同袍之谊莫逆之深,苟富贵勿相忘。由于每年都有这样的戏码,我们早就学会了各种体面的迎来送往招式。甚至把汪伦踏歌相送那套也学来,喧宾夺主地把送别会办成自己的个唱会。

    对于那些要离职的人来说,终究是有或多或少说不出来的苦。

    根据调查,职场人跳槽的主要原因中,对于现工作的不满比对于未来工作的向往要更高。但任何关系的决裂都不是按掉开关那么简单。按照提前一个月递交辞职信的行业惯例,从提出离职到真正离开原公【台州人才网】tzrc.cc司、单位还有极其微妙的一个月的时间。这一个月的业绩考核往往不再是业务,而是如何展现散伙的艺术。而此种艺术的精髓,常在于对三种距离的拿捏。

    搞清楚自己跟公司的距离是其一,不要把自己当外人,也不要把自己当内人。 所谓“不要把自己当外人”无非是继续遵守公司里面的各种规章制度。离职是可以舒一口气,但不是在提交辞呈之后马上生效的,要谨记自己正式的离职日期。在此之前,还得该遵守的遵守,该服从的服从,以免落人口实。

    至于“别把自己当内人”,就是当离职的信息已经发出,公司就不可能真正当你是自己人了。别打那些最后捞一笔的小算盘。比如说那些原来已经安排好的公务考察、出国培训之类的美差,哪怕领导不开口,也请自动退出吧,省得背脊成了马蜂窝。另外,真正关于公司核心决策的那些会议,尽量可免则免,避免弄得个瓜田李下相互不自在。 再是重新审视与领导和与同事们的距离。

    在离职前的一个月,作为“内外不是人”的角色的好处是,你可以开始怀抱“天下为公”的理念了。以往在办公室,不免按照职位高低和利益远近把周遭的人分成三六九等。领导永远在金字塔的上方,为了领导的利益和喜好,得罪一两个不同利益集团的同事当然是不在话下的。

    然而在这最后的岁月,众生该是平等了。因为根据统计学概率分析,你以后跟这些

    老领导老同事山水有相逢的概率是平均,再也没有必要因此失彼。特别是那些曾经结下的怨气和梁子,好好利用这种离别的哀愁约个咖啡共个饭,一笑泯之,求个清清白白地来,干干净净地走。

    最后是提防和人事的距离。

    中国人相信所谓“人之将走其言也善”。于是不少的公司都有让人事采访即将离职的员工的那一套。原则上是为了了解对公司组织架构和各种策略的真实想法,却往往能套出不少其他的秘密。

    在跟人事进行这种最后的交谈之前,请自己想清楚,事实上离职以后这个公司的一切与你已经不再相关了。所谓给公司提出最后建议的想法是天真的。如果真的如此这般要为公司好,大概也不至于要出走。更别说你认为对的意见是不是真正能帮助公司了。况且为了佐证你说的情况,还得提出一大堆例子,免不得要牵着出一大群人。这样的话,之前那些善始善终的努力就都白费了。

    想象一下这种最后的谈话同理发生在情人间的分手时刻,你语重心长地说:“我现在要跟你分手了,为了你以后更好,我给你提三个改进的意见。第一??”想到这里,你大概已经可以同时幻听到“啪”的一声,和感觉到脸上火辣辣的痛了吧。何必呢。

    篇三:提了辞职信不够一个月

    篇一:工作一个月辞职申请

    工作一个月辞职申请

    尊敬的公司领导及各位同事:

    您好!犹豫良久我还是决定要辞职了。

    怀着及其复杂而愧疚的心情我写下了这份辞职信,对此致以我深深的歉意。很遗憾自己在这个时候突然向公司提出辞职,纯粹是出于个人的原因,不能在公司继续发展! 非常感谢大家这一个月来对我的培养和照顾,让我从青涩的学生时代进入到成熟的社会环境当中。

    我不太喜欢写一些书面的东西,因为总觉得没有生命,没有感情。就像我在这里一个月了,用文字怎么写得出来那些小感动和小开心。记得第一次参加公司的考试的时候最后一道题目是;领导们的品性。当时先是被吓了一大跳,后来又觉得很新颖,想法也很好。可惜当时由于一些原因回答的比较笼统和公式化,今天在这里补上:首先王经理;因为他最简单。有点天真、孩子气,为人确实很正直,心地善良,在管理上稍具能力,学习、适应能力很强,有上进心。缺点是耳根软,心软。建议,不是所有的东西都是多多益善,要知道一生二,二生三,三生万物。苏经理;在我进入公司第一天的时候就觉得这个人很圆滑,懂得为人之道——有时候要知道“圆滑”这个词并不是一个贬义词。<莲 山课件>有自己的人生观和价值观,虽然不是很被认同,但有自己小小的坚持。建议,自己明知道会有怎样结果的事情,能更改就不要让他发生。陈经理;一直都挺敬佩陈经理的,“年轻”这个词从来都是跟“有为”分不开家的。不为人知的耿直豪爽,这点是我最欣赏的地方了。从面相上而言,装糊涂是你最大的特点,心底有着自己不与外人说的矜持、清高和骄傲以及自知。贵在自知,所以我敬佩。建议,坚持坚守不要动摇(其实这句话,我等于白说,因为你心里自己是有答案的)。 说实话,在这里工作是我这一个月以来一直很庆幸的一件事情,不仅仅是因为我有看到每个人的闪光点还有人性的善良。其实不是没有看到那些危险和无奈,而是一直相信美好多过残酷,快乐多过悲哀。虽然有过些许不开心,些许难以置信,但总体来讲对我而言还是挺宝贵的经验的。<莲 山 课 件>也非常感谢大家的介入让我的暑假生活这么多姿多彩。然而犹豫再三,我还是写了这封信,还是决定离开,非常不舍恳请单位原谅我的离开,批准我的辞职申请书。

    (上述可能有个人主观色彩在里面,希望公司领导多包涵。)最后祝愿各位同事工作顺利,祝愿公司发展越来越好!

    此致

    敬礼!篇二:递辞职信后的一个月该做啥

    按照提前一个月递交辞职信的行业惯例,从提出离职到真正离开原公司、单位还有极其微妙的一个月的时间。这一个月的业绩考核往往不再是业务,而是如何展现散伙的艺术。而此种艺术的精髓,常在于对三种距离的拿捏。

    散伙的艺术:递交辞职信后的一个月该做啥

    每年,常常有那么几个离职高峰期,于是那段日子里,我们几乎每周都收到数个不同风格的告别邮件,隔几天中午就得安排不同告别午餐。席间大家以茶代酒,举杯齐眉,拍着胸脯相约纵使以后各为其主,同袍之谊莫逆之深,苟富贵勿相忘。由于每年都有这样的戏码,我们早就学会了各种体面的迎来送往招式。甚至把汪伦踏歌相送那套也学来,喧宾夺主地把送别会办成自己的个唱会。

    对于那些要离职的人来说,终究是有或多或少说不出来的苦。

    根据调查,职场人跳槽的主要原因中,对于现工作的不满比对于未来工作的向往要更高。但任何关系的决裂都不是按掉开关那么简单。按照提前一个月递交辞职信的行业惯例,从提出离职到真正离开原公司、单位还有极其微妙的一个月的时间。这一个月的业绩考核往往不再是业务,而是如何展现散伙的艺术。而此种艺术的精髓,常在于对三种距离的拿捏。

    搞清楚自己跟公司的距离是其一,不要把自己当外人,也不要把自己当内人。

    所谓“不要把自己当外人”无非是继续遵守公司里面的各种规章制度。离职是可以舒一口气,但不是在提交辞呈之后马上生效的,要谨记自己正式的离职日期。在此之前,还得该遵守的遵守,该服从的服从,以免落人口实。

    至于“别把自己当内人”,就是当离职的信息已经发出,公司就不可能真正当你是自己人了。别打那些最后捞一笔的小算盘。比如说那些原来已经安排好的公务考察、出国培训之类的美差,哪怕领导不开口,也请自动退出吧,省得背脊成了马蜂窝。另外,真正关于公司核心决策的那些会议,尽量可免则免,避免弄得个瓜田李下相互不自在。

    再是重新审视与领导和与同事们的距离。

    在离职前的一个月,作为“内外不是人”的角色的好处是,你可以开始怀抱“天下为公”的理念了。以往在办公室,不免按照职位高低和利益远近把周遭的人分成三六九等。领导永远在金字塔的上方,为了领导的利益和喜好,得罪一两个不同利益集团的同事当然是不在话下的。

    然而在这最后的岁月,众生该是平等了。因为根据统计学概率分析,你以后跟这些老领导老同事山水有相逢的概率是平均,再也没有必要因此失彼。特别是那些曾经结下的怨气和梁子,好好利用这种离别的哀愁约个咖啡共个饭,一笑泯之,求个清清白白地来,干干净净地走。最后是提防和人事的距离。

    中国人相信所谓“人之将走其言也善”。于是不少的公司都有让人事采访即将离职的员工的那一套。原则上是为了了解对公司组织架构和各种策略的真实想法,却往往能套出不少其他的秘密。

    在跟人事进行这种最后的交谈之前,请自己想清楚,事实上离职以后这个公司的一切与你已经不再相关了。所谓给公司提出最后建议的想法是天真的。如果真的如此这般要为公司好,大概也不至于要出走。更别说你认为对的意见是不是真正能帮助公司了。况且为了佐证你说的情况,还得提出一大堆例子,免不得要牵着出一大群人。这样的话,之前那些善始善终的努力就都白费了。

    想象一下这种最后的谈话同理发生在情人间的分手时刻,你语重心长地说:“我现在要跟你分手了,为了你以后更好,我给你提三个改进的意见。第一??”想到这里,你大概已经可以同时幻听到“啪”的一声,和感觉到脸上火辣辣的痛了吧。何必呢。

    也交流顾问。(来源:世界经理人网站)篇三:2016离职信范文

    2016离职信范文

    第1篇:离职信范文

    尊敬的领导:

    由于个人原因,经过慎重考虑之后特此提出申请:我自愿申请辞去在**公司的一切职务,敬请批准。

    我很抱歉在这个时候向公司提出辞职。一年前,由于领导们对我能力的信任,使我得以加入公司。我有幸得到了公司领导及同事们的悉心指导及热情帮助,在各方面的能力都有所提高。我非常珍惜在公司的这段经历,也很荣幸自己成为过启明大家庭的一员。

    公司的氛围就像一个大家庭,平等的人际关系和开明的工作作风,让我在这里能够开心的工作和学习。从2016年12月入职,已经有一年多的时间。在这一年时间里,我获得了许多的机遇和挑战,有过欢笑,有过收获,也有过泪水。对公司一年多的照顾和培养,我表示衷心的感谢。

    最后,我再次感谢帮助过我的领导和同事们,为我的辞职给公司带来的诸多不便深感抱歉。但同时也希望公司能体恤我的个人情况,批准我的辞职申请,并协助办理相关离职手续。在正式离职之前,我将继续认真做好目前的每一项工作。

    祝公司的业务蒸蒸日上,也祝同事们取得更大的成功。

    辞职人:xxx

    20xx年xx月xx日

    第2篇:离职信范文

    尊敬的公司领导:

    您好!

    首先想对您说声谢谢,在工作上您多年来给予的信任和关照,让我在任何时候内心都洋溢着感激之情。

    回顾这几年的工作情况,我深深觉得能得到您的赏识进入xx工作是我莫大的幸运。我一直非常珍惜这份工作。在生活和工作中,公司领导对我的关心和教导,同事们对我的关怀和帮助,一直是我自信而积极的源泉和动力。在公司工作几年里,我受益良多:无论是从财会专业技能还是人际关系处理上都有了很大的提高。感谢公司提供的发展平台和锻炼机会。我很希望自己能够发挥最大的努力,全身心地投入工作,这才是对公司对您以及对我自己的负责。但我发现自己对于从事xx行业工作的兴趣已经减退,目前的状况下要圆满完成公司的托付我已经开始有心无力。所以我决定提出辞职,请您支持。

    对于我此刻的离职我表示诚挚的歉意,请您谅解我做出的决定。衷心希望还能获得与您共事的机会。我会在递交辞职报告后一到两周内配合公司安排的工作交接再离开公司,把因为自己离职带来的影响控制在最小范围内。

    公司成立至今创造了很多优秀的业绩,持续地在发生可喜的变化。不能为公司辉煌的明天继续贡献自己的力量,我感到痛心遗憾。真心祝愿公司的规模不断地扩大,业绩不断地提升,也祝愿公司领导及各位同事工作顺利!

    此致

    敬礼!

    辞职人:xxx

    20xx年xx月xx日

    第3篇:离职信范文

    尊敬的xx:

    现由于个人原因,我不得不提出辞职,希望能于x年x月x日正式离职,请公司批准我的这份辞职书。并请公司在x月x日前安排好人员接替我的工作,我将尽心交接。

    再次对您x年来的培养和指导表示衷心的感谢。

    最后祝您及公司的所有同事一切顺利!

    此致

    敬礼!

    辞职人:xxx

    20xx年xx月xx日

    第4篇:离职信范文

    尊敬的领导:

    你好!

    非常感谢领导给予在xx工作的机会以及在这两年里对我的帮助和关怀!由于某些原因,今天我在这里提出辞职申请。

    在xx两年的时间里,公司给予我多次参加大小项目的实施机会,使我在这个工作岗位上积累了一定的技术技能和工程经验,同时也学到了许多工作以外的处世为人等做人的道理。所有的这些我很珍惜也很感谢公司,因为这些都为我在将来的工作和生活中带来帮助和方便。另外,在和xx部各位同事的朝夕相处的两年时间里,也使我对这个部门,对过去

    的、现在的同事建立了由浅到深的友谊,我从内心希望这份友谊,这份感情能继续并永久保持下去。

    x的发展和建设在进一步的规范和完善中,真心祝愿xx在今后的发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上!

    再次感谢!

    此致

    敬礼!

    辞职人:xxx

    20xx年xx月xx日

    第5篇:离职信范文

    敬爱的**领导:

    您好!

    很遗憾在这个时候向中心正式提出辞职。

    来到广告中心也快两个月了,开始感觉中心的气氛就和一个大家庭一样,大家相处的融洽和睦,在这里有过欢笑,有过收获,当然也有过痛苦。虽然多少有些不快,不过在这里至少还是学了一些东西。

    在这一个多月的工作中,我确实学习到了不少东西。然而工作上的毫无成就感总让自己彷徨。我开始了思索,认真的思考。思考的结果连自己都感到惊讶――或许自己并不适合电视采编这项工作。而且到这里来工作的目的也只是让自己这一段时间有些事可以做,可以赚一些钱,也没有想过要在这里发展。因为当初连应聘我都不知道,还是一个朋友给我投的资料,也就稀里糊涂的来到了这里。一些日子下来,我发现现在处境和自己的目的并不相同(一个月工资还不够您扣的,当然也不够一个网站的制作费用)。而且当初您好说的网线端口的事情一直没有音信了,开课的事也没有听说。我一直以为没有价值的事情还不如不做,现在看来,这份工作可以归为这一类了。一个多月的时间白白浪费掉了。我想,应该换一份工作去尝试了。 我也很清楚这时候向中心辞职于中心于自己都是一个考验,中心正值用人之际,不断有新项目启动,所有的前续工作在中心上下极力重视下一步步推进。也正是考虑到中心今后在各个项目安排的合理性,本着对中心负责的态度,为了不让中心因我而造成失误,我郑重向中心提出辞职。我也将这几天(8月6号—8月7号)的事情给做完。至于剩下的事,留给其它的同事去做吧。

    离开这个中心,离开这些曾经同甘共苦的同事,确实很舍不得,舍不得同事之间的那片真诚和友善。

    但是我还是要决定离开了,我恳请中心和领导们原谅我的离开。

    祝愿中心蒸蒸日上!

    此致!

    敬礼!

    辞职人:xxx

    20xx年xx月xx日

    第6篇:离职信范文

    尊敬的xx医院院长:

    您好!首先感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职信申请报告。

    我是怀着十分复杂的心情写这封辞职信的。自我进入医院之后,由于您对我的关心、指导和信任,使我在检验行业获得了很多机遇和挑战。经过这段时间在医院的工作,我在检验领域学到了很多知识,积累了一定的经验,对此我深表感激。

    由于我自身能力的不足,近期的工作让我觉得力不从心。为此,我进行了长时间的思考,觉

    得医院目前的工作安排和我自己之前做的职业规划并不完全一致,而自己对一个新的领域也缺乏学习的兴趣。

    为了不因为我个人能力的原因而影响医院的运作,经过深思熟虑之后我决定辞去目前在医院的检验工作。我知道这个过程会给您带来一定程度上的不便,对此我深表抱歉。

    非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。在医院的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候,我都会为自己曾经是医院的一员而感到荣幸。我确信在医院的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。

    祝医院领导和所有同事身体健康、工作顺利!

    再次对我的离职给医院带来的不便表示抱歉,同时我也希望医院能够体恤我的个人实际,对我的申请予以考虑并批准。最后,祝我们xx县xx医院一切顺利,万事如意。

    辞职人:xxx

    20xx年xx月xx日

    篇四:企业能否在辞职期30天内要求员工提前离职

    企业能否在辞职期30天内要求员工提前离职?

    [ 案情 ] 2007年6月20日,员工小杨按照劳动法的规定,提前一个月向公司提出了书面辞职报告,在辞职报告中说明下月20离职。但是,6月30日,公司人事部通知小杨第二天就办离职手续离职。 [ 问题 ] 1、公司是否可以要求小杨提前离职?2、公司提前让小杨离职是否侵害其合法

    [ 案情 ] 2007年6月20日,员工小杨按照劳动法的规定,提前一个月向公司提出了书面辞职报告,在辞职报告中说明下月20离职。但是,6月30日,公司人事部通知小杨第二天就办离职手续离职。

    [ 问题 ] 1、公司是否可以要求小杨提前离职?2、公司提前让小杨离职是否侵害其合法权益?

    [ 评析 ] 公司不能要求员工提前离职;否则,公司侵害了员工的合法权益。理由如下: 第一、企业的权利是要求员工提前30天通知,它如果放弃这项权利,是指放弃要求员工提前通知的权利,也就是说员工可以不提前通知,员工想走人时就立即走人。而员工提前30天通知后,企业在30天内随时解除劳动合同的权利则是另一项权利,法律并没有赋予企业。第二、劳动者与企业依法建立的劳动关系,称为劳动法律关系。在此种关系中,传统上劳动者处于弱势地位。而且我国是社会主义国家,是劳动人民当家作主的,所以《劳动法》

    第一条就明确规定:“为了保护劳动者的合法权益,调整劳动关系,建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度,促进经济发展和社会进步,根据宪法,制定本法。”就是说,在劳动者和企业两者之间,劳动法更强调了要保护处于弱势地位的劳动者的权利。这是符合保护弱势群体立法精神的。

    第三、《劳动法》第三十一条规定:“劳动者解除劳动合同,应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”本案之所以发生争议,就是因为对于该条的不同理解。该条规定的权利义务关系应该是:对于劳动者来说,是一种义务,即要求劳动者如果要辞职,必须在离职30日之前通知企业;而对于企业,是一种权利,即有权要求员工如果要离职,必须尽到提前30天通知的义务,以使自己有充足的时间做好员工的离职准备,避免因员工离职造成损失。而对于员工履行义务,提前30天通知企业要离职以后,企业是否有权在30天内随时要员工走人,此条并没有规定。有一种观点认为后一种权利暗含在了前一种权利之中,本人认为这种说法是站不住脚的。

    第四、对于没有明确规定的后一种权利,本人认为可以有两种理解。1、根据立法精神和劳动法的立法原则,对于没有明确规定的权利,实际执行中应倾向于照顾处于弱势地位的劳动者的利益。在此就是应该把选择离职的时间的权利给予劳动者。2、劳动者提前30天通知后,30天内员工与企业之间的劳动法律关系事实上仍然存续,只有到30天后员工离职,此种劳动法律关系才告终结。而在此期间,企业要求员工离职,是企业提前终止了劳动法律关系,而不是劳动者终止劳动法律关系。企业的行为是违反劳动法的。本案中,企业应承担违法责任,给予小杨补偿。

    第五、如果后一种权利,即员工离职时间的选择权给了企业,则一方面保护了企业的利益,但另一方面却损害了员工的权益,不符合立法精神,也不利于企业权利的行使;劳动者可能会更多的寻求准备走人时再提出辞职,这使劳动者处于两难选择境地,会更多的损害到企业的利益。

    第六、《劳动法》第二十六条对企业解除劳动合同的情况进行了规定,其中所列的条件都不适用本案中的情况,更重要的是,该条也要求企业若要解除劳动合同,必须提前30天通知劳动者本人。这是对劳动者合法权益的保护,也是给予劳动者充分的准备时间准备离职,重新寻找工作等。而企业如果要求员工提前离职,也是不符合该条立法精神的。

    篇五:工作一个月辞职申请

    工作一个月辞职申请

    尊敬的公司领导及各位同事:

    您好!犹豫良久我还是决定要辞职了。

    怀着及其复杂而愧疚的心情我写下了这份辞职信,对此致以我深深的歉意。很遗憾自己在这个时候突然向公司提出辞职,纯粹是出于个人的原因,不能在公司继续发展! 非常感谢大家这一个月来对我的培养和照顾,让我从青涩的学生时代进入到成熟的社会环境当中。

    我不太喜欢写一些书面的东西,因为总觉得没有生命,没有感情。就像我在这里一个月了,用文字怎么写得出来那些小感动和小开心。记得第一次参加公司的考试的时候最后一道题目是;领导们的品性。当时先是被吓了一大跳,后来又觉得很新颖,想法也很好。可惜当时由于一些原因回答的比较笼统和公式化,今天在这里补上:首先王经理;因为他最简单。有点天真、孩子气,为人确实很正直,心地善良,在管理上稍具能力,学习、适应能力很强,有上进心。缺点是耳根软,心软。建议,不是所有的东西都是多多益善,要知道一生二,二生三,三生万物。苏经理;在我进入公司第一天的时候就觉得这个人很圆滑,懂得为人之道——有时候要知道“圆滑”这个词并不是一个贬义词。<莲 山课件>有自己的人生观和价值观,虽然不是很被认同,但有自己小小的坚持。建议,自己明知道会有怎样结果的事情,能更改就不要让他发生。陈经理;一直都挺敬佩陈经理的,“年轻”这个词从来都是跟“有为”分不开家的。不为人知的耿直豪爽,这点是我最欣赏的地方了。从面相上而言,装糊涂是你最大的特点,心底有着自己不与外人说的矜持、清高和骄傲以及自知。贵在自知,所以我敬佩。建议,坚持坚守不要动摇(其实这句话,我等于白说,因为你心里自己是有答案的)。

    说实话,在这里工作是我这一个月以来一直很庆幸的一件事情,不仅仅是因为我有看到每个人的闪光点还有人性的善良。其实不是没有看到那些危险和无奈,而是一直相信美好多过残酷,快乐多过悲哀。虽然有过些许不开心,些许难以置信,但总体来讲对我而言还是挺宝贵的经验的。<莲 山 课 件>也非常

    感谢大家的介入让我的暑假生活这么多姿多彩。然而犹豫再三,我还是写了这封信,还是决定离开,非常不舍恳请单位原谅我的离开,批准我的辞职申请书。

    (上述可能有个人主观色彩在里面,希望公司领导多包涵。)最后祝愿各位同事工作顺利,祝愿公司发展越来越好!

    此致

    敬礼!

    篇六:员工未提前30天申请离职,企业是否可以扣一个月工资补偿

    员工未提前30天申请离职,公司是否可以扣一个月工资?

    一、规范离职相关手续,完善员工离职管理

    作为一个生产型的企业员工离职也是正常的事,然而员工的突然离职(指没有根据劳动合同法规定而提前一个月离职)的情况可不多见。对于此种情况,企业必须根据国家的相关法律、法规之规定,并结合实际在离职管理制度方面作相关的规范。根据今日打卡提出的“员工未提前30天申请离职,公司是否可以扣一个月工资?大家的公司都是怎么处理急辞的问题?现在我该怎么办”问题,本人根据长期工作的经验作如下解答,并与三茅的同行们共同商榷。

    一、制定合理的离职管理制度

    不管员工的离职是何种情况,企业都必须在相关的管理制度中给予确定,以便于具体落实、执行。

    1、在编制员工离职等方面的管理制度时,必须充分征求员工、各管理部门等方面的意见和建议,这也是必要的工作前提。

    2、必须充分考虑到企业在执行过程中的各种有利、不利因素,并在汇集各种因素的前提下寻找其中的管理制度的全面性、平衡点、解决方法。

    3、管理制度在制定后要及时征求各方的意见,并经过反复修改后最后成文;当然,随着企业的发展、形势的变化也可以进行必要的修改和调整。

    二、考虑员工突然离职之原因

    尽管《劳动合同法》规定员工离职必须提前一个月提出离职申请,但同时也要充分考虑员工的具体实情。

    1、一种情况可能是某员工身体不适、员工家属生病、工资收入不能养活全家、工作不能适应而造成收入降低等情况,对于以上各种情况企业需要有区别地对待。

    2、这以上多种情况到底是员工自身的情况,还是企业的原因造成的,员工突然离职是故意的还是无助选择等。

    3、这突然离职的根本原因是什么?是一般性的原因,还是个人的特殊原因?是群体性的原因,还是个别性的原因;作为人力资源的管理者必须第一时间向员工了解情况。

    三、企业人性化管理是否到位

    要稳定企业的员工队伍、尽力避免企业员工的突然离职现象的多次发生,同时,企业的相关管理制度也要更多地体现人性化管理。

    1、企业针对员工离职制定的管理制度是否人性化,这是体现一个企业管理是否人性化的重要标志之一。

    2、作为主管人力资源员工离职的主管部门——人力资源管理部应该经常倾听员工的意见,及时了解突然离职的原因所在也非常必要。

    3、要分析员工突然离职的主要原因是什么?一旦轻易作出决定是否会影响到在职员工的情绪,一旦出现不良反映是否会影响到其他员工的稳定等。

    总之,对于本文提出的“员工未提前30天申请离职,公司是否可以扣一个月工资?大家的公司都是怎么处理急辞的问题?现在我该怎么办”问题,必须分析原因、综合考虑,尽力做到人性化管理,以达到稳定员工、稳定企业的目的。

    工资、违约金、赔偿损失,傻傻地分不清作者:冼武杰律师

    急辞工,又见急辞工!大爷我讲急辞工都快讲吐了,记得不久前在三茅线下活动中才讲过这个话题,当时妖王大人一脸膜拜的望着本大爷。

    妖王:爷爷,你讲的太好了,简直屌炸了。

    小晖晖:屌,炸了?呃,好污。

    你们......好吧,所以大家都说妖王大人作为徐胜华的徒弟,跟着小晖晖学艺,却得到了本大爷的真传,我还以为是劳动法,没想到啊,本大爷还是太天真。

    原来我在你们心目中,就是一代污师(肯定不是啦!),哎,妹纸笑我太天真,我笑妹纸看不穿!不穿就不穿好了,大爷还期待着呢,哈哈~

    一、员工提出的离职情形有哪些?

    答:有四种:

    1、员工提出的双方协商一致解除劳动合同(第36条);

    2、员工预告式离职,即员工提前30天书面通知单位或者试用期员工提前3天通知单位,可以解除劳动合同(第37条);

    3、员工被迫离职,即单位有过错的情况下,也就是单位存在着劳动合同法第38条规定的情形的,员工可以提出解除劳动合同(第38条);

    4、员工违法解除,即员工未按法律的规定予以解除合同(第90条)。

    法条链接:

    《劳动合同法》

    第三十六条 用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。

    第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。

    第三十八条 用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:

    (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

    (二)未及时足额支付劳动报酬的;

    (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

    (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;

    (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

    (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

    用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。

    第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。

    二、员工要求即辞即走属于哪类离职情形?

    答:员工要求即辞即走,如果单位同意,即员工提出的双方协商一致解除劳动合同,这个属于第一种离职情形;

    员工要求即辞即走,如果单位不同意,员工表态不管单位批不批急辞,第二天都不会来上班,并且员工也连续几天没来上班了,这个属于员工违法解除劳动合同,即第四种离职情形。--本篇打卡就是这种情况。

    所以,聪明的员工,一旦你真的想即辞即走又合法的,你看看单位是否存在着劳动合同法第38条规定的情形,存在的,你可以主张被迫离职,即第三种离职情形,这时,你不光可以顺利地即辞即走,你还可以要求解除劳动合同的经济补偿金。

    单位不同意员工即辞即走,坚持要他按照正常流程一个月后再离职,这个属于单位要求员工按预告式离职处理,即第二种离职情形。

    延伸一下:

    绝大多数情况下,单位可能会存在着第三十八条规定的哪种情形呢?

    我估计,最大的可能性就是单位未足额为劳动者缴纳社会保险费,这个有木有啊?

    据统计,90%以上的企业都未足额给劳动者缴纳社会保险费,特别是民企,买就不错了,你还想足额,呸,想得美,做梦!(人生已经如此艰难,就让我们愉快的拆穿。)

    那么,未足额缴纳社会保险费,员工是否可以主张被迫离职呢?

    据本大爷了解,绝大多数地区的司法口径(不包含深圳地区)是:劳动者以单位未足额缴纳社会保险费为由请求解除劳动合同并要求单位支付经济补偿金的,不予支持。单位未按规定的险种为劳动者建立社会保险关系,劳动者请求解除劳动合同并要求单位支付经济补偿金的,应予支持。

    也就是说:未足额缴纳社保,不支持被迫离职。不按规定的险种缴纳社会保险,支持被迫离职(法律规定的社保险种不外乎:养老、医疗、生育、失业、工伤)。

    所以,员工可以看看,单位是否缴全社保种类了,没缴全的,主张被迫离职,缴全了,只是未足额的,则不能主张被迫离职,但是,员工可以跟HR谈判:明示未足额是违法的,一旦投诉到社保部门是要补缴全的,以此为由要求单位同意离职,按第一条离职情形处理。

    三、员工即辞即离(第四种离职情形),单位能不能扣员工工资?

    答:回答这个问题,我们需要知道,什么情况下,单位可以从员工的工资中扣钱?

    这个看法条就明白的,我们就直接看下面的法条链接好了。

    很显然,法律允许单位扣工资的情形,不外乎是扣个税、社保、判决确定的抚养费、赡养费以及赔偿单位的经济损失,这里面并不包括即辞即离的情况。

    法条链接:

    《工资支付暂行规定》

    第十五条 用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的,用人单位可以代扣劳动者工资:

    (一)用人单位代扣代缴的个人所得税;

    (二)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用;

    (三)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;

    (四)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

    第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付。

    再延伸一下:离职员工的工资何时发放?

    很多单位规定:比如每月10号发放员工上月工资。那么,离职员工的工资,比如:这个月20号离职的,单位也是按照发放工资的惯例,在下个月10号,跟其他员工一起,一并发放离职员工这20天的工资,单位这样的操作是否合适?

    答:这样的操作是违法的,当然,这样的操作虽然违法,但单位的确没太大的法律风险,顶多就是劳动监察要求单位限期改正。

    关于离职员工的工资发放时间,在各地的工资支付条例或规定里有规定,比如:深圳的规定是离职之日起三日内,广东、北京、天津、四川的规定是离职当日,江苏的规定是离职之日起两日内,浙江的规定是离职之日起五日内,上海的规定是办妥离职手续时??

    四、劳动合同约定“员工未提前一个月通知解除合同,需要扣一个月的工资”,这一个月工资是什么性质?

    答:劳动合同约定“员工未提前一个月通知解除合同,需要扣一个月的工资”,这一个月工资,实际上是约定员工违约解除合同的情况下,需要承担的违约金。

    但是,我们知道,劳动合同法规定了,劳动者可以承担的违约金情形只有2种情况:劳动者违反竞业限制约定、劳动者违反培训服务期约定。

    劳动法律并不允许单位和劳动者在法律之外创设劳动者的违约责任,所以,劳动合同类似的违约金条款“员工未提前一个月通知解除合同为员工违约解除劳动合同,员工需要支付一个月工资的违约金”是无效的。

    五、员工即辞即离的(第四种离职情形),单位在什么情况下能扣员工工资?

    答:前面已经讲了,员工在因本人原因给单位造成经济损失的情况下,单位是可以通过扣员工工资的方式要求员工赔偿单位的经济损失。

    但是,一般情况下,员工即使即辞即离,单位也很难举证证明其具体的损失情况,这就造成单位想维权困难。

    所以,我建议,我们可以在劳动合同中增加这么一些条款,以利于单位的举证及后续维权:

    1、乙方违法解除劳动合同的,乙方应对其违法解除劳动合同而给甲方造成的损失进行赔偿。该赔偿内容为:乙方此前给甲方造成的尚未处理完毕的经济损失,未按照劳动合同约定承担违约责任,甲方招录乙方所支付的费用,甲方为乙方支付的培训费用,因乙方解除劳动合同后给甲方生产、经营和工作造成的直接经济损失等。

    2、给甲方生产、经营和工作造成的直接经济损失应理解为乙方违法解除劳动合同后,甲方寻找临时替代人员所支付的成本(如报纸广告费、招聘的场地费等);甲方向该临时替代人员支付的报酬减去甲方本应向乙方在该时段支付的报酬;因乙方违约不再向甲方提供劳动,致使乙方所负责的项目未能实现的预期利益;在乙方解除劳动合同的情形下,甲方为弥补或避免扩大乙方造成的损害而付出的成本等。

    3、属于甲方配备给乙方的公用物品,乙方在离职时应如数交还给甲方,丢失的,乙方按规定予以赔偿。 比如说,第3点,一般情况下,员工即辞即离的,都不会办理工作交接,这样,如果公司在员工在职期间,发放或领取物品时有签收表并且明确物品的价格,那么,单位要求员工赔偿这些物品的损失,就很容易举证了。

    又比如说,第2点提到的直接经济损失为:甲方向该临时替代人员支付的报酬减去甲方本应向乙方在该时段支付的报酬。啧啧,随便找个托,员工是5000的,给托8000,一下子就可以主张3000的直接经济损失了。

    六、结语:

    在劳动用工管理中,很多事情,其实不是单位没办法解决,而是因为单位一开始没有规范操作好来,导致了后续想依法维权的时候出现障碍。

    所以,聪明的单位,你要做好事前防范来,你要做到:当我想处理的时候,我就有依据可以处理,这样,处理不处理,主动权就在单位了。

    比如小晖晖就深谙此道,小晖晖总是说,这人啊,长得太帅,总得带个套防身。

    二、大王派我来巡山:急辞工的预防及处理办法

    冼爷爷派我来打卡,说劳动关系的卡你都不打,以后别说自己是做劳动关系的。

    歪,妖妖零吗?这里有人强行布置作业。

    一、员工未提前30天申请离职,公司是否可以扣一个月工资

    不能,为什么?冼爷爷回答过了,很详细。

    地址给你:/lrz/13977646.html

    我的名字叫红领巾,不谢!

    哎呀,不知不觉,胸前的红领巾更加鲜艳了。

    二、如何处理急辞工的问题?

    欢迎回来,法律的问题,冼爷爷已经给大家分析过了,现在我们从HR的角度,来回答如何处理急辞工的问题。

    说起急辞工,就必须祭出妖王大人解决问题三步曲来迎战了。

    第一步:发现问题

    1、技术人员强行急辞工。

    2、该岗位短期无人顶替。

    3、公司关于急辞工的规定形同虚设,员工只要去劳动局投诉,HR就没辙了。

    第二步:分析问题,找寻原因

    员工强行急辞工的原因是什么?

    强行急辞工=强行撕逼。

    技术人员的就业范围相对要窄一些,具有行业局限性,他不一定不知道,他的现公司承载着他今后背调的大任,强行撕逼属于杀敌一个,自损八百的做法,他为何还要如此选择?

    我们闭上眼睛来试想一下(为啥要闭眼睛?不要在意这些细节,这只是妖王大人的个人习惯好吗),如果你是他,你因何会强行急辞工?

    看辞工单啊?不是有填离职原因吗,叫你闭眼睛,哈哈哈哈~

    好吧,我不想炫耀的,是你们逼我的,看来我要召唤出我的马云爸爸了。

    马云说:员工的离职原因很多,只有两点最真实:

    1、钱,没给到位;

    2、心,委屈了。

    辞工单过于官方,一般很难了解到员工急辞工的真正原因,这时候HR可以从该员工的上级、平级、下级处,多角度侧面了解他的心理动态。

    其次,HR要试着和员工进行深度沟通,缓和矛盾。特别是技术类员工,思想相对单一,性格又偏内向,不懂得表达,不在沉默中死亡就在沉默中爆发,需要你去引导发现他们内心真实的想法。

    不要为了解决问题而解决问题,要学会在解决问题的过程中,去发现问题产生的根源,源头出了问题,你只在下游堵是堵不住的,比如:内部薪酬不公、管理简单粗暴,最终让员工伤透了心,这些都是需要我们去改善的,而不是遏制员工急辞工就能解决的。

    为何技术人员离职找不到人替代?

    你负责赚钱养家,我负责貌美如花。你负责技术研发,我负责给钱你花。

    这两者都是一种平衡,但是,结束一段感情,我们会伤心欲绝,离开一家公司,我们却可以欢快跳槽,这是为什么?

    因为前者多是唯一,后者皆有备胎。

    如果技术人员这类核心岗位,你们没有人才梯队建设,没有师带徒模式做预防,难道我们会因为你的后知后觉而笑话你吗?

    是的,我们会!

    为何写了一堆制度,却依然管不住员工?

    天会黑,人会变。

    随着法制社会的推进,员工的法律意识不断增强,早就不是那个领导永远牛逼,员工永远傻逼的时代了。

    如果你还想只靠一些简单的罚款手段来管束员工,我劝你有空多晃晃脑袋,听听里面浆糊的声音,不要用你拙劣的管理手段来侮辱员工的智商了好伐。

    正确的急辞工法律预防打开方式,在劳动合同中添加巴拉拉魔法,开头给了你地址,冼爷爷教过了,我懒得重复。

    冼爷爷:你懒的这么理直气壮,大爷我也是无言以对了。

    妖王:我赶着去看《冰河世纪5》啊喂,还没写完呢,妈呀,这作业要命。

    第三步:提出假设以及解决办法

    虽然公司可能存在一堆管理问题,但是这些我们以后可以慢慢去完善,现在我们需要立刻马上解决眼前这个麻烦,如何处理?

    好,我们翻回题目仔细看员工说的话,算了,别翻了,反正老娘还是会再写一遍的。

    员工说:我一定要走,不管你批不批准,反正第二天我不会来上班了,如果公司硬要扣我工资,我就去劳动局投诉。

    这里面有两个关键点:

    1、不管公司是否审批,员工第二天都不来上班了。

    2、 如果公司扣他工资,他就去劳动局投诉。

    篇七:递交辞职申请一个月后需要公司同意吗?

    赢了网法律咨询www.yingle.com

    递交辞职申请一个月后需要公司同意吗?

    你好,我想请问递交离职申请后一个月如果公司不同意离职,需要出示什么证据证明已经提交离职报告。

    赢了法律顾问为您服务您好,我是赢了网法律顾问,希望能为您排忧解惑。 针对您的描述,从法律的角度为您作如下分析:

    按照法律的规定,劳动者提前三十天书面通知用人单位的,可以解除劳动合同,不需要单位的同意。所以您只要是提前三十天提交了书面辞职信的,不需要单位同意,直接辞职。关于证据问题,您可以拍照、跟人力进行相应的确认、或者通过短信、微信、电子邮件等书面形式确认您已经提前一个月提交了辞职信。

    最后,关于本解答所涉及的相关法律条文,您可以参考:

    《中华人民共和国劳动合同法》

    希望我的答复能解决您的疑问,并祝您的问题早日得到解决!

    篇八:离职,你必须要知道的六大事项

    主动离职须提前多少天通知单位?

    30天 / 3天(试用期):根据《劳动合同法》第三十七条规定:“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。”

    注意:员工提前30天提出离职,用人单位不得扣押员工的离职申请,或者不批准员工的离职申请。但员工在主张自己的权利时,也需要证明自己确实提出过离职申请,比如留存领导的签收或者快递回单、邮寄信件回单等等。证据全的,满30天后,员工就有权办理离职;公司逾期未办理的,需要赔偿因此给员工造成的损失。

    无须提前通知的情况:依据《劳动合同法》第三十八条规定:“用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:

    (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

    (二)未及时足额支付劳动报酬的;

    (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

    (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;

    (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

    (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

    用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。”

    注意:劳动者因单位过错提出解除时,要注意最好在辞职通知中列出单位的过错内容,否则很可能会被认为是第三十七条的解除。

    离职“金钱纠纷”快速问答通道

    培训费

    问:公司曾出资给予过我培训,并且签过培训协议,在我离职后,要把这笔培训费用还给公司吗?

    答:如劳动者与公司订有培训协议,约定服务期和违约金,离职时应赔偿公司,但违约金的数额最高不得超过公司实际提供的培训费用。

    依据:《劳动合同法》第二十二条规定:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。

    劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

    竞业禁止违约责任

    问:我与公司签过竞业禁止协议,现在我向公司提出辞职,公司却反要我赔偿违约金,并且告知我以后再也不能进入同行业工作。公司可以这样做吗?

    答:如公司并未在竞业限制期限内给予你经济补偿,那你就不用赔偿公司所谓的违约金。并且,竞业限制的期限不得超过二年。

    依据:《劳动合同法》第二十三条:“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。

    第二十四条:“??在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。”

    奖金问题

    问:如果我在公司发放年终奖之前离职了,公司有权不给我发年终奖吗?

    答:如果雇佣双方的劳动合同或企业的规章制度上明确有年终奖,而且明确了年终奖对应的年度,员工在做满了这个年度之后离职,应当有年终奖。有些企业没有年终奖,但是会针对季度或者年度有其他奖励,比如根据绩效考核情况发放一定的奖励,其性质与年终奖有所差异,不能简单地认为是年终奖,这要视具体情况具体分析。

    补充福利

    问:我离职了,公司要求我把补充公积金、补充医疗保险用现金形式偿还给公司,请问这样做合法吗?

    答:补充公积金、补充医疗保险、分房、培训等都不是国家强制要求单位给予职工的福利待遇。企业给予员工这些待遇,是企业自己可以决定的。为了留住人才,给予这些待遇,企业可以设置一些条件,只要不违反法律强制规定即可。不过,如果要求员工在离职时退回已给出的待遇,企业应当与员工有明确的约定,或者内部有合法有效的规章制度才行。

    带薪年休假

    问:我10月份离职,但已经把全年的带薪年休假都休完了,公司要求我把多休的年假

    折算成钱“还出来”,请问这样做合法吗?年休假又该按什么比例折成工资呢?

    答:带薪休假分为两种,一种是国家规定的带薪年休假,另一种是企业在国家规定的年休假之外,额外给予员工的年休假。前者有法律强制性,后者则有企业自主性。对前者法律有明确的规定,如果一位员工离职时,把不属于自己应休的年假给休了,企业无权要求员工退还给企业,同样员工也不需折钱还给企业。对于后者,企业则可以根据与员工的劳动合同约定,或自己的规章制度来决定如何做。如果有明确约定或规定要求员工退还年休假给企业的,员工需按照约定或规定执行。

    医疗理赔

    问:我所在的企业给员工购买了商业医疗保险,我在离职时有一笔4000多元的医药费还没有报销完成,但这笔费用的发生是我在职时,请问我有没有权利要求公司报销这笔费用呢?

    答:商业保险是由商业保险公司理赔的,在职期间发生的医疗费用,你只需要根据商业保险公司的要求提供材料,就可以获得理赔,与公司无关。你已经提交了理赔材料,保险公司审核属于理赔范围的,就应该给你理赔金额。

    离职证明包含哪些要素?

    离职证明包含的要素:劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、工作年限。

    如该市对本城市户籍的劳动者采取劳动手册管理,在劳动者离职时,用人单位应该在劳动手册上做好用工记载,并开具退工单,这里的退工单实际上就是离职证明的一种。

    外省市户籍的劳动者因没有劳动手册,所以离职时,只需要开具离职证明即可,格式根据《劳动合同法实施条例》的要求,应该记载劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

    社保和公积金的转移

    社保同城转移:社会保险(包括医疗保险)同城转移相对比较简单。用人单位在为离职员工交完最后一个月社会保险后,一定会办理转出,否则单位将多缴社保,造成自己损失。新单位在社保转出后办理转入即可。这些操作在社会保险网上即可完成。由于社会保险是下月交上月,所以刚离职的员工不要太着急社保转入的事宜,可能上家单位还需要为你缴纳社保从而无法立即转出。具体何时可以转入最好和上家单位的人事确认下大致时间,做到心里有数。

    社保异地转移:对于离职后离开当地工作的员工来说,会面临社会保险不能取现,只能异地转移的问题。所以,等到员工在新的城市开始缴纳社会保险后,可以去当地区县的社保中心办理社会保险转移手续。

    有些离职后立即要离开当地的员工会面临一个困难:比如,上海的社会保险是在下一个

    月缴纳上一个月的费用,所以在员工离职时,往往还有一个月的社会保险要缴纳,此时不能办理社会保险转移手续,需要过一到两个月才能办理。如果遇见这种窘境,建议员工暂时先不要急着办理转移。因为一来办理没有截至时间,未来有大把时间可以办理,二来即使办理好转移手续,员工在新城市不退休,享受的社会保险待遇也没有很明显的差别,三来国家已在着手解决各省市之间社会保险信息查询的问题,也许在若干年后,办理手续可以简化,根本不需要到转出地就可以办理。

    公积金转移:住房公积金的转移就相对比较复杂。因为住房公积金有个人账号,所以首先,员工要清楚自己的个人账号。查询的方式有两种:一是问上家单位的人事,二是带好本人身份证件去各区县公积金运用中心查询。员工在离职时最好事先询问好人事部门自己的公积金账号。

    其次,公积金涉及转移账号。如果离职员工很快要到新单位,最好将新单位的名称和单位公积金账号留给上家单位的人事,让他们缴交完最后一个月的公积金后,直接将账号转入新单位。员工还要及时关心自己的账号转移情况,一旦转到了新单位,要通知新单位的人事,及时开始正常缴纳。

    由于住房公积金的主要功能是买房贷款,而公积金贷款又有最近六个月正常缴纳的要求。所以如果要在六个月内买房的员工,最好能谨慎跳槽。如果一定要跳,必须监督上家单位的账号转出,以及新单位及时开缴。否则一旦有一个月是补缴,就要重新计算正常缴纳期限,贷款时将进行繁琐的复议工作,费时费力。

    如离开本地,去外地工作,员工可以去各区县运用中心办理住房公积金的销户及提取余额的事务,相对来说比较简单。

    签订Offer时要注意的问题

    《劳动合同法》中对于劳动合同签署前的缔约义务没有规定,按照《中华人民共和国合同法》来处理。所谓Offer,其本质是一个要约。《合同法》第十四条明确,要约是希望和他人订立合同的意思表示。公司向应聘者发出Offer,意思就是希望与应聘者订立劳动合同。

    纸质Offer是最可靠的形式。当然,纸质Offer的要求不能仅仅只对双方确认的合同期限、工资待遇等信息进行落字确认,还应当有可靠的盖章或者签字。如果有公司盖章最好,如果仅是签字,你则需要确认签字人的身份是否可以代表这家公司。

    对于盖章和签字的真实性也需要做好确认。如果不太确定的话,你可以保留公司发出的快递或邮寄信封的外壳,佐证这份资料是应聘公司发出的。

    电子邮件的特点是方便快捷。但它容易被修改,其真实性在仲裁诉讼时容易得到对方的质疑。为了避免这个问题,首先建议你在接收电子邮件通知时,要求对方使用公司邮箱发出。这个公司邮箱必须使用带有公司网址后缀。如果是非公司邮箱发出的通知,则很难说明这个邮箱是代表这家公司的。其次,你自己接收通知的邮箱最好是新浪、网易这样的第三方邮箱服务提供商。因为第三方邮箱服务提供商的系统是个人无法更改的。你可以使用这样的特点来证明自己的证据是真实有效的。

    《合同法》第十九条规定:“有下列情形之一的,要约不得撤销:(一)要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销;(二)受要约人有理由认为要约是不可撤销的,并已经为履行合同作了准备工作。”

    《合同法》第四十二条规定:“当事人在订立合同过程中有下列情形之一,给对方造成损失的,应当承担损害赔偿责任:(一)假借订立合同,恶意进行磋商;(二)故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况;(三)有其他违背诚实信用原则的行为。”

    签订新的劳动合同注意事项

    注意:空白(留白)的劳动合同无效;无雇佣双方的签字盖章的劳动合同无效;劳动合同须一式两份,一份给单位留档,一份供个人保存。

    劳动合同需要经用工双方签字盖章方可生效。但是无论用人单位还是员工,都必须当心未签字盖章的劳动合同在对方手中是否就可以变成已签字盖章。举例来说,有些员工在入职时签了劳动合同,但是单位没有盖章。他以为不算签署。但是单位拿了自己那份后,随时随地可以盖章。即使员工本人那份始终没有单位盖章,也不影响合同在单位手上生效。

    《劳动合同法》第十六条规定,劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。所以用人单位应该做好劳动合同交付的签收手续。

    签订劳动合同必备的条款:《劳动合同法》第十七条规定:“劳动合同应当具备以下条款:

    (一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;

    (二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;

    (三)劳动合同期限;

    (四)工作内容和工作地点;

    (五)工作时间和休息休假;

    (六)劳动报酬;

    (七)社会保险;

    (八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

    (九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

    劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘

    篇九:劳动法关于提早一个月离职

    劳动法关于辞职提前一个月申请

    中华人民共和国劳动合同法

    如果申请辞职一个月的期限到了,公司还不让你走怎么办?上班的工资怎么算?

    第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。

    到期你走就可以了,但是要有证据已经通知单位了才可以。

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      图说天下